【案情簡介】

王某于2005年7月1日入職某公司。2014年11月8日王某分娩，于2015年3月16日回崗工作。但王某被診斷為產后抑郁癥，于2015年3月23日開始休病假。公司于2015年11月向王某郵寄返崗通知，告知她2015年12月27日醫(yī)療期將結束，要求王某及時返崗或者進行勞動能力鑒定。王某沒有回應。公司向王某支付病假工資至2016年1月30日。王某自該日之后未提交病假證明，也未到崗上班。2016年3月11日，公司再次通知王某，務必于2016年3月15日返崗或者提交勞動能力鑒定回執(zhí)；逾期3日未返崗或者未提交勞動能力鑒定回執(zhí)，按連續(xù)曠工處理。公司《考勤管理規(guī)定》中有“職工連續(xù)曠工3天以上，即構成嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，按解除勞動合同處理”的內容。王某仍未回應。2016年3月18日公司向王某郵寄通知，告知其已構成曠工3天以上，公司與其解除勞動合同。王某提起仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【當事人觀點】

王某認為，在其2015年3月23日休病假時，工作年限不足10年，醫(yī)療期是9個月；但在休病假過程中，至2015年7月1日，自己的工作年限已滿10年，醫(yī)療期應為12個月。因此，王某主張至2016年3月18日，自己還在醫(yī)療期內，公司當時與其解除勞動合同違法。

在庭審中，王某沒有提供2016年1月31日之后醫(yī)院開具的病假證明，且主張公司通知其不用再提交病假條了，但未提供證據佐證。公司不認可王某的上述主張。王某對公司《考勤管理規(guī)定》無異議。

【裁判結果】

仲裁委裁決駁回王某的仲裁申請。王某不服裁決，提起訴訟，亦被駁回。

【案例評析】

本案爭議的焦點有三：一是王某的醫(yī)療期到底該如何計算，從何時起算？二是王某在單位通知后仍未到崗上班、未提交病假證明，是否構成曠工？三是公司與王某解除勞動合同是否違法？

筆者認為：

第一，王某的醫(yī)療期是9個月，自病休之日起開始計算。

《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期；職工實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以上的醫(yī)療期為6個月；實際工作年限10年以上，在本單位工作年限5年以上10年以下的醫(yī)療期為9個月；實際工作年限10年以上，在本單位工作年限10年以上15年以下的醫(yī)療期為12個月。

根據配套規(guī)章，醫(yī)療期的具體計算方法是：自職工病休之日起開始計算，在規(guī)定的時間內累計病休時間達到規(guī)定醫(yī)療期時限的視為醫(yī)療期滿；連續(xù)病休的，節(jié)假日按病休日計算。

本案中，公司主張王某的醫(yī)療期為9個月，視為公司認可王某的實際工作年限為10年以上。2015年3月23日王某開始休病假，此時，王某在公司的工作年限不足10年。對照上述規(guī)定，王某的法定醫(yī)療期為9個月，自王某病休之日（即2015年3月23日）起開始計算，其醫(yī)療期應到2015年12月23日滿。

第二，王某醫(yī)療期滿后未到崗上班、也未提交病假證明，曠工事實成立。

本案中，王某醫(yī)療期滿后，仍向公司提交病假條至2016年1月31日，公司也支付了病假工資，但這并不表示王某擁有了更長的法定醫(yī)療期，而是公司同意王某繼續(xù)休病假。在此情況下，2016年1月31日之后，王某未履行請假手續(xù)，也未根據公司要求到崗上班或者說明情況，更未提交醫(yī)院開具的請假證明，應當承擔不利后果。因此，根據公司的規(guī)定，其曠工的事實成立。

第三，公司依據《考勤管理規(guī)定》與王某解除勞動合同合法。

《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。王某知悉公司的《考勤管理規(guī)定》，因此，該公司依據規(guī)定與王某解除勞動合同，完全合法。（北京市石景山區(qū)勞動人事爭議仲裁院 米現軍）