畢業(yè)生不應(yīng)面對(duì)公司違約背后的傲慢與無(wú)知

事件：

5月12日，700多名早已和中建四局三公司簽訂就業(yè)協(xié)議的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，突然接到公司通知，稱他們見習(xí)期內(nèi)的工資，將比承諾的下降近一半，并且原先承諾的工作地點(diǎn)也將改變。對(duì)于不能接受調(diào)整、希望解約的畢業(yè)生，中建四局三公司表示“公司將不予追究解約金和解約責(zé)任”。

接下來(lái)的數(shù)天時(shí)間內(nèi)，這一事件被許多媒體報(bào)道。

5月23日，中建四局三公司在官網(wǎng)上發(fā)布公告表示，主動(dòng)提出解約的畢業(yè)生，如仍愿回公司工作的，公司一定接收；對(duì)堅(jiān)持解約的，公司一定按照三方協(xié)議約定的違約金標(biāo)準(zhǔn)賠付；對(duì)未提出解約、并愿意繼續(xù)到公司工作的同學(xué)，公司對(duì)其薪酬待遇與工作地點(diǎn)將嚴(yán)格按照此前標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

來(lái)源：2017-05-24《中國(guó)青年報(bào)》

評(píng)析：

這一事件從一開始，中建四局三公司就犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤：?jiǎn)畏阶兏兄Z薪酬與工作地點(diǎn)。更過分的是，自身違約卻還“傲嬌”地表示不追究對(duì)方的解約責(zé)任。若非媒體的追蹤報(bào)道和社會(huì)輿論的壓力，23日的那份公告是否會(huì)面世呢？實(shí)在不得而知。相比之下，同樣在5月份與畢業(yè)生解除就業(yè)協(xié)議的酷派的做法則誠(chéng)懇得多：酷派主動(dòng)提出補(bǔ)償，并盡力將所有解約畢業(yè)生推薦給其他企業(yè)。截至目前，酷派解約的學(xué)生中，大部分已經(jīng)找到了新的工作，其中不乏比酷派更好的企業(yè)。

但盡管如此，在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘已經(jīng)進(jìn)入尾聲、大學(xué)生可能已經(jīng)失去了找工作的最好時(shí)機(jī)時(shí)違約，無(wú)論是中建四局三公司還是酷派，都可能會(huì)得到負(fù)面評(píng)價(jià)。

相似的事件在幾年前就發(fā)生過。2012年和2013年，華銳風(fēng)電科技(集團(tuán))股份有限公司和四川古藺郎酒集團(tuán)都曾突然性地與應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生解約。這兩家公司也因此在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都被輿論作為失信企業(yè)的典型來(lái)談?wù)摚删粕踔猎谝欢螘r(shí)間內(nèi)被部分高校拉入了雇主黑名單。

幾年過去，大部分企業(yè)在違約的后續(xù)安置措施方面做得更加規(guī)范。但違約金數(shù)額由單位說了算、突然違約或解約、單向通知而非協(xié)商、通知方式非常不正式等做法仍不時(shí)出現(xiàn)，都表明還有一些企業(yè)在對(duì)待應(yīng)屆畢業(yè)生的態(tài)度上，傲慢和簡(jiǎn)單粗暴的痕跡依然存在。

這些情況的出現(xiàn)，一方面是由于一些企業(yè)潛意識(shí)中并沒有將應(yīng)屆畢業(yè)生作為一個(gè)平等的民事主體；另一方面，則是公司決策層對(duì)人力資源管理的變更措施可能造成的風(fēng)險(xiǎn)缺乏理性預(yù)估所導(dǎo)致。這一“傳統(tǒng)”如果延續(xù)下去，在當(dāng)下網(wǎng)上信息傳播與意見集成更為迅速的背景下，相關(guān)企業(yè)的雇主形象可能會(huì)受到更大的損害。

企業(yè)管理者應(yīng)從中引以為鑒。一方面要認(rèn)識(shí)到，在簽訂和履行就業(yè)協(xié)議時(shí)，締約雙方應(yīng)當(dāng)本著誠(chéng)實(shí)信用、給予對(duì)方“合理信賴”的原則而不使對(duì)方受到損害；另一方面，要結(jié)合行業(yè)發(fā)展做好人力資源管理方面的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判和危機(jī)處理工作，防止變更人力資源規(guī)劃這一本無(wú)可指摘的內(nèi)部管理行為，演化成外部信譽(yù)喪失的導(dǎo)火索。

“美團(tuán)式”就業(yè)歧視如何不再重演

事件：

5月17日，某自媒體在網(wǎng)上曝光一張美團(tuán)點(diǎn)評(píng)的歧視性招聘要求截圖。該截圖顯示，美團(tuán)點(diǎn)評(píng)的一名業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在注明崗位要求時(shí)，除了常規(guī)的運(yùn)營(yíng)要求之外，還特別說明以下五類人不要，包括：不要簡(jiǎn)歷丑的；不要研究生博士生；不要開大眾的；不要信中醫(yī)的；不要黃泛區(qū)及東北人士。

招聘聲明在微博上迅速引發(fā)網(wǎng)友熱議，眾多網(wǎng)友指責(zé)美團(tuán)點(diǎn)評(píng)在招聘方面涉嫌歧視。

5月17日下午16時(shí)，美團(tuán)在其官微發(fā)布官方通報(bào)稱：這是員工的個(gè)人行為，并聲明已對(duì)涉事員工做出解雇處理。

來(lái)源：2017-05-17新浪科技

評(píng)析：

雖然美團(tuán)堅(jiān)稱這一事件是個(gè)人行為，但從客觀的角度說，一名業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能夠心安理得地在招聘啟事中，公開表明一種歧視性傾向，本身就證明，這家企業(yè)對(duì)于就業(yè)歧視行為是容忍的。

對(duì)于就業(yè)歧視，勞動(dòng)保障法律是嚴(yán)格禁止的。比如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)，只有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如與崗位直接相關(guān)的知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況。《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動(dòng)權(quán)利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人，不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。除此之外，各部門還針對(duì)一些比較突出的現(xiàn)象，比如對(duì)乙肝病毒攜帶者的就業(yè)歧視等，專門出臺(tái)了相關(guān)法規(guī)。

在此背景下，用人單位更應(yīng)該從雇主品牌建設(shè)和用工法律風(fēng)險(xiǎn)的角度出發(fā)，審查并擯棄就業(yè)歧視的做法。

當(dāng)然，一條條地篩選和刪除有就業(yè)歧視嫌疑的招聘條件，只是下策。既合法又高效的招聘管理，應(yīng)該在一開始就樹立健康的招聘心態(tài)。

首先，圍繞崗位本身，把招聘的重心放在“要什么樣的人”上，而不是“不要什么樣的人”上。而在設(shè)計(jì)“要什么樣的人”時(shí)，多考慮崗位剛性需求和延伸需求，圍繞崗位的性質(zhì)、職責(zé)范圍、業(yè)績(jī)期待來(lái)設(shè)計(jì)招聘條件。

其次，選人的依據(jù)要準(zhǔn)確、全面，不單是強(qiáng)調(diào)任職資格，而且要依據(jù)核心能力要求來(lái)設(shè)計(jì)。一般來(lái)說，如果不是特定行業(yè)，用人單位不得對(duì)求職者的自然屬性，如性別、年齡、身高、籍貫、民族等因素進(jìn)行限制，更不應(yīng)涉及生活品味、愛好取向等更私人化的領(lǐng)域。若確實(shí)需要限制，也應(yīng)履行公示原則，把所限制內(nèi)容的合理性和必要性予以充分說明。

這些做法不僅可以使企業(yè)避免成為美團(tuán)式的負(fù)面“網(wǎng)紅”，也能夠節(jié)約招聘資源。

一年后才發(fā)現(xiàn)員工“泡病假”說明了什么

事件：

今年5月，順義區(qū)一服裝廠老板李先生發(fā)現(xiàn)，廠內(nèi)多名員工請(qǐng)病假不來(lái)上班，不僅領(lǐng)“空餉”，還在外面另謀職業(yè)。李先生通過暗訪發(fā)現(xiàn)，原來(lái)請(qǐng)病假的員工根本沒病，而是在用開病假條的方式騙取工資和福利。其中，更是有人近一年沒來(lái)上班。李先生報(bào)警求助。警方經(jīng)過初步核查發(fā)現(xiàn)，24名員工的假條均為偽造，涉案金額高達(dá)35萬(wàn)余元，案件仍在進(jìn)一步調(diào)查。

來(lái)源：2017-05-22《北京晨報(bào)》

評(píng)析：

這一事件中，這24名員工的行為讓人不齒，應(yīng)當(dāng)受到嚴(yán)懲。但在這一事件中，最令人吃驚的并不是“24名”“35萬(wàn)元”這些數(shù)字，而是一家企業(yè)幾十名員工“泡”了一年的病假才被發(fā)現(xiàn)。由此可見，這家服裝廠在人力資源管理，特別是病假管理上的隨意化到了什么地步。

首先，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月—24個(gè)月的醫(yī)療期。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。由此可見，勞動(dòng)者并沒有無(wú)限制休假權(quán)；企業(yè)也沒有無(wú)限制地“養(yǎng)”傷病員的義務(wù)。而這家公司員工的病假長(zhǎng)短卻似乎絲毫沒有與工齡掛鉤，看似慷慨，卻毫無(wú)公平和效率可言。

其次，按照規(guī)定，企業(yè)沒有對(duì)員工休病假的批準(zhǔn)權(quán)，但卻有核實(shí)權(quán)和審查權(quán)。這也是法律給予企業(yè)的管理權(quán)，其目的是防止有些企業(yè)員工為達(dá)到從事兼職、掛靠勞動(dòng)關(guān)系等目的，利用人情關(guān)系開具病假條，“無(wú)病休養(yǎng)，小病大養(yǎng)”。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)可以通過合理劃定定點(diǎn)醫(yī)院、多方核實(shí)員工提交的休假材料、上門探訪等形式及時(shí)發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)，防止“泡病假”的發(fā)生，從而保證企業(yè)的病假管理和與之相關(guān)的崗位管理、候補(bǔ)人力資源的配備有序運(yùn)行。而這家公司顯然在一年的時(shí)間內(nèi)并沒有做到上述任何一點(diǎn)，等發(fā)現(xiàn)不對(duì)時(shí)，巨大的損失已經(jīng)造成，亡羊補(bǔ)牢需要花費(fèi)更多的人力物力。

這些病假管理隨意化的背后，是用人單位用工管理的無(wú)能和懶憊，導(dǎo)致對(duì)自身權(quán)利的放棄與無(wú)視。這和隨意擴(kuò)大用工權(quán)限侵犯勞動(dòng)者權(quán)益問題一樣，同樣是許多小微企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系方面存在的問題，同樣會(huì)對(duì)企業(yè)的順暢管理產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。這樣的問題，同樣應(yīng)該引起重視。

能否更好地消弭惡之因

事件：

威海“5·09”客車著火案?jìng)赊k結(jié)果于6月初公布：這是一起人為實(shí)施的縱火案件，該車司機(jī)叢威滋實(shí)施了這起個(gè)人極端嚴(yán)重暴力犯罪案件并在作案中死亡。而他縱火的原因，是其短時(shí)間內(nèi)加班補(bǔ)助、夜班費(fèi)被接連停發(fā)，致使其工資收入驟減，而心懷不滿。

來(lái)源：2017-06-02人民網(wǎng)

評(píng)析：

這是一個(gè)令人悲傷而憤怒的答案。無(wú)論是否遭遇過欠薪，無(wú)論與自己的用人單位有什么過節(jié)，都不應(yīng)將無(wú)辜的他人，尤其是孩子作為泄憤和殘害的對(duì)象。

但這一事件卻顯示，員工關(guān)系問題很可能會(huì)演化成影響社會(huì)公共安全的惡性事件。

如何減少這樣的事件發(fā)生？至少有兩方面，是當(dāng)下用人單位應(yīng)該努力的方向：

其一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效化解十分重要。對(duì)于一名勞動(dòng)者來(lái)說，無(wú)論其所在單位停發(fā)他的工資是否合理，如果他面前有通暢的溝通和協(xié)商渠道可以選擇，如果能夠有一個(gè)足夠權(quán)威的專業(yè)化機(jī)構(gòu)調(diào)停爭(zhēng)端，如果爭(zhēng)端無(wú)法避免時(shí)他能夠找到一個(gè)最便捷的申訴通道，許多事情都會(huì)有不一樣的轉(zhuǎn)機(jī)。

而勞動(dòng)爭(zhēng)議的多元化解機(jī)制，正是當(dāng)下我們國(guó)家致力建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)方面。《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》《關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)性勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作的意見》《關(guān)于完善矛盾糾紛多元化解機(jī)制的意見》《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁完善多元處理機(jī)制的意見》……多年來(lái)，黨和政府從頂層設(shè)計(jì)到具體化的法律法規(guī)、政策措施，對(duì)這一領(lǐng)域進(jìn)行全面建設(shè)，取得了巨大進(jìn)展。讓每一名勞動(dòng)者和每一家企業(yè)都意識(shí)到爭(zhēng)議協(xié)商、調(diào)解與合法維權(quán)的重要性，了解相關(guān)渠道，任重道遠(yuǎn)但卻迫在眉睫。

其二，為了從根本上防止勞動(dòng)關(guān)系問題成為社會(huì)危機(jī)，用人單位需要對(duì)關(guān)系公共安全的崗位的員工，及時(shí)進(jìn)行心理管理和情緒監(jiān)控。

當(dāng)下，許多有條件的大企業(yè)紛紛設(shè)立EAP（員工援助計(jì)劃），幫助員工及時(shí)疏通心理情緒。不過，目前這仍然是一個(gè)很“白領(lǐng)”的福利，對(duì)于基層體力勞動(dòng)者，即使他們工作壓力大、心理干預(yù)的需求高，也往往難以獲得心理援助。

但也有一些企業(yè)的做法讓人眼前一亮。

據(jù)報(bào)道，從2012年開始，寧波市公交公司對(duì)公交車駕駛員實(shí)施“情緒簽到”制度，即駕駛員簽到時(shí)，可以根據(jù)自己心情和身體狀況選擇是否上班。此舉是為了防范司機(jī)帶情緒開車，確保公交行車安全。公交車司機(jī)如果在情緒簽到的系統(tǒng)中填寫了“心情糟糕”或“身體欠佳”的信息，公司會(huì)對(duì)當(dāng)事公交司機(jī)進(jìn)行“一對(duì)一”的心理輔導(dǎo)，待不安定的因素排除后再上崗。

這種做法實(shí)際上是在安排上崗時(shí)，將公交車駕駛員的心理狀態(tài)與身體狀態(tài)、駕駛技術(shù)等放在同等重要位置來(lái)對(duì)待。其他用人單位其實(shí)可以借鑒這一做法，更進(jìn)一步。比如，在招聘、選拔和考核相關(guān)崗位員工時(shí)，將心理健康狀況也作為崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)的一部分，與身體素質(zhì)、技術(shù)技能同等權(quán)重。

員工關(guān)系的惡之因，如何才能不釀成無(wú)法挽回的惡之果？這個(gè)問題值得追問。（孟曉蕊/文 小米/圖）