【案情】

在2012年4月和2013年4月，馬某分別與某建設(shè)公司簽訂一年期的固定期限勞動合同。2014年4月勞動合同到期后，雙方未再簽訂任何形式的勞動合同，但馬某仍在原工作崗位工作。2015年2月，建設(shè)公司正式告知馬某停止用工，馬某于當(dāng)天離職。次月馬某申請勞動爭議仲裁，提出由單位支付經(jīng)濟補償金、支付未簽訂勞動合同期間二倍工資和補繳社保費等多項仲裁請求。

得知馬某已申請仲裁，建設(shè)公司又以張貼復(fù)工通知、發(fā)送短信的形式通知馬某限期報到。

【裁審】

仲裁委支持了馬某的仲裁請求，建設(shè)公司不服，起訴至法院，一審、二審法院均維持了仲裁裁決。

【評析】

此案中，由于建設(shè)公司沒有為馬某繳納社會保險費，被裁定要補繳是毫無異議的；在勞動者一方無過錯，用人單位先行提出解除勞動合同的情況下，勞動者可要求支付經(jīng)濟補償金或賠償金的情形也是明確的。在勞動者申請仲裁后，該公司又以各種形式補救，只能視為重新招用馬某建立新的勞動關(guān)系的意思表示，與本案不具關(guān)聯(lián)性，馬某有權(quán)獲得經(jīng)濟補償。

事實上，該類案件中爭議最大的，是勞動合同到期后未續(xù)簽，勞動者仍在原崗位工作，用人單位也對其進行正常管理和發(fā)放勞動報酬的情況下，勞動者是否有權(quán)主張二倍工資。

一種觀點認為，根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，合同到期未續(xù)簽，明顯不符合未簽訂勞動合同的法律規(guī)定。依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”的規(guī)定，雙方視為繼續(xù)履行勞動合同，勞動者不能主張二倍工資；

另一種觀點認為，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限屆滿，這意味著該勞動合同終止，用人單位的默認行為使雙方開始了新的勞動關(guān)系，但雙方并未就新的勞動關(guān)系簽訂書面勞動合同，用人單位理應(yīng)支付二倍工資。而《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條應(yīng)當(dāng)理解為新建立的勞動關(guān)系期間發(fā)生勞動爭議后，其雙方權(quán)利義務(wù)按照原先勞動合同關(guān)系期間的約定執(zhí)行，與用人單位應(yīng)支付二倍工資并不沖突。

筆者認為，如果用人單位在勞動合同到期后不續(xù)簽，也不會受到法律上未簽訂勞動合同懲罰性措施，那么不排除用人單位可以借此規(guī)避法律義務(wù)，在首次用工時只與勞動者簽訂一次很短的固定期限勞動合同，此后不再續(xù)簽。在此情況下可想而知，法律賦予勞動者的諸如未簽訂勞動合同的二倍工資、未簽訂勞動合同一年后視為雙方建立無固定期限勞動合同、兩次固定期限合同后雙方應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同等權(quán)利將無法得到實現(xiàn)。而且，固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同之間的特征就會混同，勞動者對勞動合同履行期間也無法有合理預(yù)期，用人單位卻因此獲得了隨時的單方解除權(quán)。這樣明顯是不符合立法本意的。就該類案件來看，支持勞動者要求用人單位支付未續(xù)簽勞動合同期間的二倍工資，更加有利于勞動者合法權(quán)益的保護。

就本案來說，仲裁委與法院也均采納了第二種觀點。另外，要說明的是，本案建設(shè)公司與馬某已簽訂兩次固定期限勞動合同，并已經(jīng)履行完畢，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，馬某也可以選擇主張未簽訂無固定期限勞動合同期間的二倍工資。（新疆維吾爾自治區(qū)勞動人事爭議仲裁院 江潔）