為防止用人單位隨意解除勞動合同，《勞動合同法》在解除勞動合同的實體和程序方面作出嚴(yán)格規(guī)定。按照該法規(guī)定，用人單位解除勞動合同共有四種方式:

一是通過協(xié)商一致方式解除勞動合同。《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商一致解除勞動合同，可以是勞動者提出，也可以是用人單位提出。無論用人單位與勞動者訂立的是固定期限勞動合同還是無固定期限合同，只要雙方協(xié)商一致，均可以解除。實踐中，協(xié)商一致解除勞動合同基本不會引發(fā)勞動爭議，因此這種方式解除效果最佳。

二是勞動者存在過失時用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因該法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。

但在以上述理由解除勞動合同時，用人單位首先要有完善的規(guī)章制度，其中包括三大要素：依照法定程序制定規(guī)章制度，規(guī)章制度內(nèi)容合法，將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。同時，解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)查實勞動者存在違法、違紀(jì)或者不符合錄用條件的事實。在此，要特別提醒用人單位，單方面解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。若用人單位未嚴(yán)格依照法律規(guī)定程序操作，將面臨因違法解除勞動合同向勞動者支付賠償金的風(fēng)險。

三是勞動者無過失情形下，用人單位提前30日書面通知解除勞動合同。《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。勞動者存在上述三種情形之一，如不能提前30日以書面形式通知勞動者本人，用人單位也可以選擇額外支付1個月工資后與其解除勞動合同。

之所以規(guī)定上述情形下用人單位解除勞動合同需提前30日書面通知勞動者本人，是因為上列三種情形，勞動者都沒有主觀方面的過錯。在這種情形下，應(yīng)當(dāng)給勞動者一定時限，使其心理上適應(yīng)這一變化，也給予找新工作的時間。同樣，用人單位采用此類方式解除勞動合同，亦應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。

四是在法定情形下，用人單位通過經(jīng)濟(jì)性裁減人員解除勞動合同。這主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第41條規(guī)定。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

上述法律規(guī)定說明，為避免用人單位過度濫用裁減權(quán)，法律對此加以限制。這是因為勞動者在某個企業(yè)工作較長時間后，會逐步形成針對所在企業(yè)的一些專業(yè)性技能。如因企業(yè)經(jīng)營困難需規(guī)模性裁減人員，會使得勞動者需要尋找新的工作，若無相同或相近崗位，在新的工作環(huán)境或者新崗位可能面臨收入減少，給個人和家庭帶來不利后果，也可能對社會穩(wěn)定造成不良影響。（山東大學(xué)（威海）法學(xué)院山東省威海市文登區(qū)勞動人事爭議仲裁院 侯亞楠 侯力強(qiáng) 王健）