案情：

蔡某原是某文化用品公司市場部主管。2017年，公司由于虧損嚴(yán)重，決定將市場部與銷售部合并為銷售與市場部，以便整合資源，統(tǒng)一調(diào)配。由于合并后的部門只能有一名主管，公司決定采取競聘上崗的方式?jīng)Q定主管一職的人選，得票最高的將被任命為銷售與市場部主管。

包括蔡某在內(nèi)的5名員工參加了單位組織的競聘活動。經(jīng)全體員工投票后，員工李某被任命為新部門的主管。由于蔡某得票位居第二，公司決定任命其為副主管。

但是，當(dāng)公司將這一結(jié)果與蔡某溝通時，蔡某卻表示，自己競聘的是主管一職，不接受副主管一職。公司認(rèn)為，蔡某落聘后，單位有權(quán)重新為其安排工作，并且安排的崗位非常合理，蔡某如果不到新的崗位報到上班，單位可以按照違紀(jì)解除雙方勞動合同。

那么，落聘員工不接受新的工作安排，用人單位該如何處理？能否按違紀(jì)解除雙方勞動合同？

點(diǎn)評：

根據(jù)《勞動合同法》第17條規(guī)定，工作內(nèi)容（包括工作崗位）是勞動合同的必備內(nèi)容。

《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。這也就是說，用人單位變更勞動者的工作崗位應(yīng)當(dāng)經(jīng)過勞動者同意。用人單位不得強(qiáng)制變更，更不得依據(jù)勞動者拒絕去新崗位報到上班而對勞動者作出違紀(jì)解除勞動合同處理。

但是，上述關(guān)于崗位變更的論點(diǎn)是一般而言，當(dāng)出現(xiàn)法定情形時，用人單位也可以單方行使變更崗位的權(quán)利，或者對不接受崗位調(diào)整的員工做出解除勞動合同處理。《勞動合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”根據(jù)上述規(guī)定，當(dāng)勞動者不勝任工作或醫(yī)療期期滿后不能從事原工作的，單位可以單方行使變更工作崗位的權(quán)利，安排合理的新崗位，勞動者拒絕到新崗位報到上班的，在有規(guī)章制度規(guī)定的前提下，用人單位可以按違紀(jì)或曠工解除雙方勞動合同；當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動者的崗位被取消的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商變更工作崗位，勞動者不接受新的工作崗位的，用人單位可以解除雙方勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于競聘上崗的問題，最高人民法院《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀(jì)要》第47規(guī)定：“用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過‘末位淘汰’或‘競爭上崗’等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金的，予以支持；但勞動合同另有約定的除外。”根據(jù)上述規(guī)定，用人單位因勞動者競聘未能上崗而單方解除職工的勞動合同屬于違法解除，勞動者可以請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金；但是，如果用人單位與勞動者在訂立勞動合同時已經(jīng)約定“落聘員工拒絕接受單位的工作安排的，用人單位可以解除勞動合同的”，用人單位也可以解除雙方勞動合同。

本案中，公司能否解除與蔡某的勞動合同以及應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題，首先看雙方在勞動合同中有無相關(guān)約定“落聘員工不接受工作安置該如何處理”的條款。如果已經(jīng)作出約定的，按照約定處理；如果雙方對此未作約定，筆者認(rèn)為，公司是基于外部市場原因而對部門進(jìn)行整合的，構(gòu)成了“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，由于蔡某未能競聘上部門主管一職，公司為其安排部門副主管一職，屬于協(xié)商變更勞動合同的情況。蔡某如果不接受副主管一職，公司可以解除雙方勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。