【案例】

胡某是某公司銷售部的業(yè)務(wù)員，入職一年多來，胡某的銷售業(yè)績(jī)一直沒有太大起色。最近，公司為了提升銷售業(yè)績(jī)，重新修改了規(guī)章制度，規(guī)定銷售部實(shí)行“末位淘汰”制，公司每月對(duì)全體業(yè)務(wù)人員的銷售額進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，排最后一名者，以雙方“協(xié)商一致”的形式解除勞動(dòng)合同，并按其實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)章制度修改后，公司向全體員工進(jìn)行了公示。2018年2月初，公司公布了1月份的業(yè)績(jī)排名，胡某排行末位。2月5日，公司與胡某解除勞動(dòng)合同。胡某認(rèn)為公司是違法解雇，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，與公司溝通未果，遂申請(qǐng)仲裁。

【評(píng)析】

首先，公司實(shí)行“末位淘汰”沒有法律依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)合同的解除理由與形式的條款中并沒有涉及“末位淘汰”。與之最接近的表述是“不符合錄用條件”和“不能勝任工作”，前者是相對(duì)試用期員工而言的，后者是相對(duì)非試用期員工而言的，然而，“末位淘汰”均不等同于這兩種情形。

其次，最高人民法院已明確“末位淘汰”為違法解雇。最高人民法院于2016年11月30日發(fā)布的《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議（民事部分）紀(jì)要》第29條規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。

最后，用人單位制訂或修改規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序，并不得與法律法規(guī)相違背。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，法律賦予用人單位制訂規(guī)章制度的權(quán)利，用人單位可以在法定范圍內(nèi)制訂相關(guān)條款、約束員工，但是，所有條款均不得與法律法規(guī)相違背。“末位淘汰”是違法的，因此規(guī)章制度中的相關(guān)條款無效。

經(jīng)仲裁員調(diào)解，該公司認(rèn)識(shí)到實(shí)施“末位淘汰”制度的錯(cuò)誤，并承諾改用其他合法的方法對(duì)員工進(jìn)行考核，雙方一致同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（廣東深圳華創(chuàng)印刷有限公司 謝炳城）

?