案情簡介

王某與某建設(shè)公司于2015年7月16日簽訂期限自2015年7月1日起的無固定期限勞動合同，約定王某從事操作工作。王某于2016年3月開始請事假，事假期限至2016年4月12日。事假結(jié)束后，王某未到公司上班，也未履行繼續(xù)請事假的手續(xù)。

該公司于2016年6月14日通過快遞向王某寄送關(guān)于返崗工作的通知。但因該公司在郵寄通知時將王某的電話號碼填寫錯誤，導(dǎo)致王某未收到返崗?fù)ㄖＶ笸跄骋踩匀晃磥砩习嗷蛱岢隼m(xù)假。

2016年9月21日，該公司在征詢工會同意后，于次日出具《關(guān)于解除王某勞動關(guān)系的通知》。該通知上載明：“2016年3月，王某請事假離開項目部，至今未回項目部銷假，構(gòu)成曠工。單位已通過特快專遞和登報的形式通知其上班，其逾期不到。根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)章制度，經(jīng)研究，并征得工會同意，決定解除與王某簽訂的勞動合同。勞動關(guān)系即行終止。”

王某于2017年10月15日收到解除通知，認(rèn)為公司未通知其返崗上班而直接以曠工為由解除勞動合同系違法行為，公司應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金，遂提起仲裁申請。

爭議焦點(diǎn)

在仲裁審理過程中，王某主張，公司在解除勞動合同通知書上載明“已經(jīng)通過快遞及登報的形式通知其上班”，但是王某并未收到快遞，而且在庭審中公司也未提供證據(jù)證明進(jìn)行了登報。因此，該公司沒有履行通知王某返崗上班的義務(wù)，不能直接解除勞動合同。

該公司提交了通過民主程序制定的《請銷假管理辦法》。其中規(guī)定，員工事假假期最長時間不得超過30天，因情況特殊，確需超過30天，需自行向人力資源科報告，并經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行；休假人員必須按照請假單審批期限休假，到期后及時返回銷假，不銷假或未經(jīng)續(xù)假審批的按曠工處理；職工連續(xù)曠工滿15天，解除勞動合同。該《請銷假管理辦法》已在單位公示欄進(jìn)行了公示，依法對王某產(chǎn)生約束力。該公司還提交了考勤記錄，證明王某存在曠工行為。

本案的爭議焦點(diǎn)為，該建設(shè)公司是否有義務(wù)通知王某返崗工作？這涉及判斷其行為是否構(gòu)成違法解除勞動合同。

裁決結(jié)果

仲裁委員會裁決公司解除勞動合同行為合法，駁回了王某的仲裁請求。

案件評析

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位經(jīng)過民主程序制定的、內(nèi)容合法的規(guī)章制度，可以作為管理勞動關(guān)系和處理勞動爭議的依據(jù)。該公司依法制定的《請銷假管理辦法》規(guī)定了事假期滿應(yīng)當(dāng)及時返回銷假，不銷假或未經(jīng)續(xù)假審批的按曠工處理，且提供了考勤記錄來證明王某事假期滿后一直未返崗工作的事實(shí)。

據(jù)此，仲裁委員會認(rèn)為，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律，盡到忠實(shí)勤勉義務(wù)，尤其是在單位已有明確制度的情況下，在事假期滿后應(yīng)主動返崗工作或者辦理續(xù)假手續(xù)，而不應(yīng)將返崗工作的通知義務(wù)推給用人單位。

本案中，盡管用人單位的返崗?fù)ㄖ螂娫捥柎a填寫錯誤而導(dǎo)致信件未送達(dá)，但是用人單位并無法律義務(wù)通知勞動者于事假期滿后返崗上班。因王某曠工已成事實(shí)，且公司在解除勞動合同時也履行了通知工會及向王某送達(dá)的義務(wù)，因此，該公司解除勞動合同的行為在程序上與實(shí)體上都未違反法律規(guī)定，王某要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求不應(yīng)得到支持。

延伸思考

應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動者事假期滿后應(yīng)自行返崗工作，與用人單位通知長期待崗人員返崗工作的法律要求是不同的。

勞動者請事假是勞動者主動的休假行為，其休假之前與用人單位約定了明確的期限，有義務(wù)在休假期滿后返崗工作或者銷假。而長期待崗放長假的人員則是由用人單位安排的待崗，其返崗期限是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況來決定的。在此種情形下，用人單位有義務(wù)通知長期待崗人員返崗工作。（江蘇省徐州市勞動人事爭議仲裁院 劉會芳）