【案情簡介】

王某于1992年7月參加工作。他于2014年4月7日進(jìn)入A公司擔(dān)任工程師，雙方簽訂了一份期限為2014年4月7日至2017年4月6日的勞動(dòng)合同。2017年4月6日，雙方勞動(dòng)合同到期終止。

2017年4月27日，王某以其在2016年1月1日至2017年4月2日期間未享受過年休假為由，提出仲裁申請，要求A公司支付未休年休假工資27586.2元。

【爭議焦點(diǎn)】

王某訴稱：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，其進(jìn)入A公司工作時(shí)，累計(jì)工作年限已滿20年，每年可享受15天的年休假，但其于2016年1月1日至2017年4月2日期間未享受過一天的年休假，現(xiàn)雙方終止勞動(dòng)合同，A公司應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付其未休年休假折算工資。他認(rèn)為，這期間他共應(yīng)享受20天帶薪年休假，故要求A公司按月工資15000元作為計(jì)算基數(shù)支付上述未休年休假工資。

A公司辯稱：A公司制度規(guī)定，公司員工符合年休假規(guī)定需要請假的，應(yīng)當(dāng)以書面形式提出年休假申請，否則視為其自動(dòng)放棄。上述規(guī)章制度經(jīng)過了相關(guān)民主程序?qū)徍耍以谕跄橙肼毰嘤?xùn)時(shí)已向其本人送達(dá)，故應(yīng)屬合法有效。而王某在2016年1月至2017年4月期間并未向公司提出過年休假申請，應(yīng)按自動(dòng)放棄年休假處理。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。用人單位已安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見，安排年休假是用人單位A公司的義務(wù)，王某不提出年休假申請，不能視為其自動(dòng)放棄休年休假。據(jù)此，A公司應(yīng)當(dāng)支付王某2016年1月1日至2017年4月2日期間的未休年休假工資。根據(jù)王某的累計(jì)工作年限，經(jīng)核算，王某上述期間應(yīng)休年休假天數(shù)為18天，故最終仲裁委員會裁決：A公司應(yīng)支付王某18天的未休年休假工資24828元。

【案例評析】

年休假的休假權(quán)并非單純的私權(quán)利，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者年休假安排上占主導(dǎo)地位，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排勞動(dòng)者休年休假。

原因如下：

《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”可見，安排年休假是用人單位的義務(wù)，但由于單位的生產(chǎn)任務(wù)或日常經(jīng)營不能中斷，故法律規(guī)定由用人單位根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況統(tǒng)籌安排，即，可以在不同時(shí)間，結(jié)合勞動(dòng)者本人意愿，分批、分次安排勞動(dòng)者休年休假。

同時(shí)，對于確有勞動(dòng)者不愿意休年休假的情況，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款進(jìn)一步規(guī)定：“用人單位已安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”

據(jù)此，如果用人單位要免除支付勞動(dòng)者應(yīng)休而未休年休假折算工資的義務(wù)，必須舉證證明以下情形：第一，用人單位已經(jīng)安排勞動(dòng)者享受年休假；第二，勞動(dòng)者因本人原因書面提出不休年休假。

因此，勞動(dòng)者不提出年休假申請的不能視為自動(dòng)放棄。換言之，即使勞動(dòng)者未提出申請，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排。只有勞動(dòng)者在用人單位已經(jīng)安排的情況下書面提出不休假，才可以視為勞動(dòng)者放棄帶薪年休假。

【啟示與思考】

實(shí)踐中，為更靈活地方便勞動(dòng)者休年休假，許多用人單位會在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定先由勞動(dòng)者主動(dòng)提出申請年休假，再由企業(yè)審核批準(zhǔn)。這樣的做法一定程度上顧及了不同勞動(dòng)者在年休假上的不同需求，避免了統(tǒng)一安排年休假的不足，降低了管理成本。

但是，由于法律規(guī)定了用人單位有主動(dòng)安排勞動(dòng)者休年休假的義務(wù)，并不因勞動(dòng)者不主動(dòng)申請而視為放棄，因此用人單位在一個(gè)年度臨近結(jié)束時(shí)，應(yīng)審查盤點(diǎn)勞動(dòng)者未休年休假的具體情況，及時(shí)提醒勞動(dòng)者休假。如果勞動(dòng)者確因個(gè)人原因而放棄休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者提交書面材料，寫明放棄享受年休假。這樣才能在保障勞動(dòng)者合法權(quán)利的基礎(chǔ)上，更好地提高用人單位的管理效率，進(jìn)一步降低人力資源成本。（上海市普陀區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁院 陳先哲）

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