基本案情

2014年3月2日，王某到某服裝公司工作，雙方簽訂固定期限勞動(dòng)合同，合同期至2017年3月1日。王某月工資為4000元。2016年7月15日，王某寫(xiě)了事假條，申請(qǐng)從2016年7月18日到2016年7月20日（3個(gè)工作日）的事假，并上交人事主管。在沒(méi)有得到公司回復(fù)的情況下，王某自行休假3天，導(dǎo)致其本人休假前的工作任務(wù)因無(wú)人交接而被迫推遲。

事后，服裝公司認(rèn)為王某的行為已經(jīng)構(gòu)成曠工3日，嚴(yán)重違反公司的考勤管理制度第27條“職工連續(xù)曠工達(dá)2日（包括2日）以上的，與其解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定。2016年7月25日，服裝公司通知王某解除勞動(dòng)合同。王某不服，表示自己從不知道服裝公司有考勤管理制度。服裝公司則認(rèn)為，王某2014年入職，而公司在2015年初就制定公布考勤管理制度，雖然制度公示的相關(guān)證據(jù)未保留下來(lái)，但是王某作為老員工理應(yīng)了解該制度。公司依規(guī)對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的決定合法有效。王某遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

仲裁請(qǐng)求

要求服裝公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金20000元（4000元×2.5月×2倍）。

處理結(jié)果

裁決服裝公司向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金20000元。

仲裁理由

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：王某的行為是否構(gòu)成曠工？服裝公司的考勤管理制度是否合法有效？

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)該條款，用人單位依據(jù)本單位的規(guī)章制度單方面解除勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備事實(shí)依據(jù)與制度依據(jù)。

本案中，關(guān)于事實(shí)依據(jù)，就是要認(rèn)清王某在向公司遞交事假條尚未獲得批準(zhǔn)的情況下連續(xù)3日不上班，是事假還是曠工。實(shí)踐中，一般情況下，事假成立需要職工提出請(qǐng)假申請(qǐng)并得到用人單位同意。本案中，王某只是向公司人事主管遞交了請(qǐng)假條，但未得到公司批準(zhǔn)同意。因此，王某的請(qǐng)假尚未完成，其不能單方?jīng)Q定休假。王某連續(xù)3日不上班的行為構(gòu)成曠工。

關(guān)于制度依據(jù)，就是要判斷服裝公司的考勤管理制度能否作為處理王某的依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

該條款明確了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。依據(jù)該條款，仲裁實(shí)踐中，一般認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度必須具備內(nèi)容合法、制定程序民主、事前公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者等條件，才能適用到用人單位的用工管理中。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”的規(guī)定，證明規(guī)章制度合法有效的舉證責(zé)任在用人單位。本案中，王某否認(rèn)自己知曉服裝公司有考勤管理制度。雖然服裝公司認(rèn)為王某事前應(yīng)當(dāng)知曉該制度，但未向仲裁庭提交該制度的制定程序及向全體勞動(dòng)者公示或單獨(dú)告知王某的相關(guān)證據(jù)。因此，仲裁庭認(rèn)為考勤管理制度未經(jīng)法定程序制定且未告知王某，沒(méi)有產(chǎn)生法律效力，公司不能據(jù)其對(duì)王某進(jìn)行管理。

根據(jù)對(duì)事實(shí)依據(jù)及制度依據(jù)的審查，仲裁庭認(rèn)為，雖然王某存在曠工行為，但是服裝公司依據(jù)未生效的考勤管理制度單方面解除與王某的勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同。（內(nèi)蒙古自治區(qū)包頭市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì) 云曉燕）