案情簡介：

楊某于2006年9月到某廣播電視大學從事保安和水電維修工作，雙方一直未簽訂書面勞動合同。2017年1月10日楊某離職，并未辦理相關離職手續(xù)。2017年1月20日，楊某申請仲裁，請求裁決該大學支付解除勞動關系的經濟補償。

爭議焦點：

該案的爭議焦點為雙方勞動關系是否已經解除？是由誰解除的？

庭審中，楊某稱，2017年1月10日，學校總務處李科長口頭通知其不要上班了，因此是學校解除了勞動關系。為此，楊某向仲裁庭提交有3份證人出具的證明。其證人未出庭。學校則辯稱，楊某沒有去上班是其自身的原因，學校尚未作出解除勞動關系的決定，且仍通知其繼續(xù)上班。學校未提交證據(jù)材料，僅有學校總務處李科長出庭表明自己沒有向楊某說過“不要上班了”。

焦點分析：

本案裁決過程中，合議庭有兩種觀點：

第一種觀點認為，雙方勞動關系已解除，為用人單位口頭解除。理由是：第一，依照最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明；沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。學校沒有提供相應證據(jù)證明楊某是因自身原因不去上班，學校應承擔不利后果。第二，楊某主張單位口頭通知解除勞動合同，要求其提供證據(jù)具有一定的困難。雖然其證人沒有出庭作證，但出具的證明的內容仍有一定的合理性，依照《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第9條第3項，根據(jù)法律規(guī)定或者已知事實和日常生活經驗法則能推定出的另一事實，當事人無需舉證證明。學校在正常情況下，并沒有對楊某沒有上班的行為給予警告等相應的處罰行為，可以推定學校已口頭解除勞動關系。

第二種觀點認為，是勞動者自行離職。最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該規(guī)定表明用人單位對解除勞動關系的合理合法性承擔舉證責任，但并不意味著用人單位要對是否作出解除勞動關系決定行為本身舉證。學校尚未對楊某沒有上班的行為作出處理，就表明未解除勞動關系。因此，學校不應承擔舉證責任。依照《勞動爭議調解仲裁法》第6條“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)”的規(guī)定，楊某主張用人單位已解除勞動關系，應當承擔舉證責任。楊某的證人未出庭作證，不符合證據(jù)形式，不應采信。所以，楊某未能提供證據(jù)證明學校口頭解除其勞動關系的事實，應當承擔舉證不能的不利后果。

裁決結果：

由于楊某不愿繼續(xù)在學校工作，調解未果，仲裁委最終采納第二種觀點，認定楊某單方解除與學校的勞動關系，對楊某的經濟補償請求不予支持。

延伸思考：

仲裁實踐中，用人單位口頭解除勞動關系的情形較普遍，一旦發(fā)生爭議，用人單位往往否認是其解除勞動者勞動關系，勞動者在沒有證據(jù)的情況下，維權較為困難。建議勞動者接到用人單位口頭通知后，在用人單位沒有說明離職原因、沒有為其辦理離職手續(xù)的情況下，盡可能不要自行離開；如要離職，要向用人單位送達載明離職原因的書面通知，或者要求用人單位出具書面解除通知，再辦理離職手續(xù)。否則，用人單位不認可雙方勞動關系已解除，勞動者又很難收集到“口頭解雇”的證據(jù)材料，將會導致敗訴。

當然，如果勞動者在離崗稍長一段時間后再申請仲裁，則還應該結合社會保險費繳納情況、用人單位考勤記錄等判斷雙方勞動關系是否存續(xù)以及由誰主動解除，對于勞動關系雙方來說，這樣更加公平。（貴州省黔東南州州委講師團 楊勝乾）