《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但何謂嚴(yán)重違反規(guī)章制度？怎樣的規(guī)章制度能夠成為用人單位的有利證據(jù)？不久前，兩起有關(guān)有過(guò)錯(cuò)行為的員工被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議，引發(fā)各界對(duì)上述問(wèn)題的思考。

　　案件：用人單位解雇有過(guò)錯(cuò)員工卻不被支持

　　第一起案件中，李某是北京一家飯店的客房服務(wù)員。一次李某在晚上下班時(shí)，偷拿了飯店兩卷衛(wèi)生紙、一包面巾紙，被飯店發(fā)現(xiàn)。飯店以李某行為屬重大過(guò)失為由，解除了勞動(dòng)合同。李某不服，先后提起仲裁及訴訟。法院審理后認(rèn)為，飯店的員工守則顯示，私拿飯店物品為重大過(guò)失，將解除勞動(dòng)合同，但該守則未就私拿飯店物品的價(jià)值及數(shù)量進(jìn)行明確規(guī)定。法院由此認(rèn)定，李某私拿物品價(jià)值較小，尚不及“嚴(yán)重”程度，且飯店未就員工守則經(jīng)過(guò)民主程序進(jìn)行舉證，存在瑕疵。據(jù)此，法院判決飯店繼續(xù)履行與李某的勞動(dòng)合同。

　　而第二起勞動(dòng)爭(zhēng)議中，女工肖某因在公司用食堂洗菜盆清洗內(nèi)衣褲，被公司開除，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。仲裁委以公司未提供制度依據(jù)為由，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同系違法。公司不服，起訴至法院。后經(jīng)調(diào)解，由公司方支付給肖某違法解除勞動(dòng)合同賠償金4萬(wàn)元。

　　這兩個(gè)案例中，都是有過(guò)錯(cuò)的員工勝訴，理由是公司沒有提供足夠的依據(jù)證明公司規(guī)章制度的合法性。

　　分歧：應(yīng)否解雇用常識(shí)就可判斷

　　不過(guò)，關(guān)于第二個(gè)案例，輿論卻對(duì)案件結(jié)果發(fā)出了質(zhì)疑。

　　有觀點(diǎn)認(rèn)為，被解雇的員工獲得賠償，但吃到不衛(wèi)生飯菜的員工的利益如何保障？還有觀點(diǎn)認(rèn)為，常識(shí)性問(wèn)題根本不需要規(guī)章制度來(lái)規(guī)定。

　　北京某文化事業(yè)單位人事部的孫先生也認(rèn)為肖某這樣的勞動(dòng)者被開除“一點(diǎn)也不冤”。他說(shuō)：“因?yàn)橛行┦马?xiàng)是無(wú)須約定的，屬于勞動(dòng)者基礎(chǔ)法律義務(wù)，不能機(jī)械適用法律。比如，長(zhǎng)時(shí)間無(wú)故曠工、食品餐飲從業(yè)者未保持器具及食品衛(wèi)生等，即使規(guī)章制度無(wú)此約定甚至沒有規(guī)章制度，解除也合法。”

　　某廣播電臺(tái)一位評(píng)論員認(rèn)為，仲裁委的決定表面上看起來(lái)有一定的道理，但單位食堂不可能把任何細(xì)節(jié)都作出規(guī)定，也不可能規(guī)定到不準(zhǔn)用菜盆洗內(nèi)衣褲。如果任何細(xì)節(jié)都要公司規(guī)定好，那公司肯定有許多是想不到的地方。如果因?yàn)闆]有相應(yīng)規(guī)定就讓這樣的員工留下，實(shí)際上是損害了公司和公司其他員工的利益，這是不公平的。

　　專家：規(guī)章制度一定程度上決定案件結(jié)果

　　北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委委員孫鵬認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反”用人單位規(guī)章制度，是用人單位解除勞動(dòng)合同的條件。但何為嚴(yán)重？《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒有規(guī)定，實(shí)際上，法律也無(wú)法作出明確規(guī)定。所以，為了避免在可能的勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴，就需要用人單位通過(guò)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的行為加以明確。

　　他表示，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度必須具備以下三個(gè)條件，方為合法有效：一是內(nèi)容符合法律法規(guī)規(guī)定；二是制定過(guò)程需履行民主程序；三是向勞動(dòng)者進(jìn)行公示告知。缺少一個(gè)條件，就很有可能在裁審中被認(rèn)定為無(wú)效。第二個(gè)案例中的用人單位，既沒有對(duì)員工的相關(guān)行為作出具體規(guī)定，也沒有將規(guī)章制度向勞動(dòng)者公示。按照裁審規(guī)則，是要承擔(dān)舉證不能的法律責(zé)任的。

　　上海財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授王全興認(rèn)為，這兩個(gè)案例的判決結(jié)果都是合理的。第一個(gè)案例中，李某偷拿東西的數(shù)量少、價(jià)值低，而且是初犯，主觀惡意并不大。第二個(gè)案例中，肖某的行為確實(shí)比較惡劣、嚴(yán)重違反職業(yè)道德。但是這兩個(gè)案例都以員工勝訴告終，還是因?yàn)樵诓脤徶校瑔挝唤夤蛦T工是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)不是職業(yè)道德、不是公眾接受底線，而是公司是否有針對(duì)這些行為的符合法定程序制定的規(guī)章制度。

　　王全興也表示，企業(yè)規(guī)章制度也不可能窮盡列舉出所有的行為，因此需要法律給予一般原則，比如究竟什么是嚴(yán)重違反規(guī)章制度？單位解雇的依據(jù)是勞動(dòng)者的過(guò)失行為造成了直接損失還是間接損失？

　　“比如第二個(gè)案例中，員工不僅給食堂造成了惡劣影響，而且還給食堂造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，逼得食堂只好到外面為員工訂餐。這算是給公司造成損失嗎？應(yīng)該是，但是這只是間接損失，不能算是直接損失，而且是不是重大損失也很難在法律上界定。”因此需要立法進(jìn)一步設(shè)定對(duì)這些問(wèn)題的界定標(biāo)準(zhǔn)。

　　王全興還表示，在沒有依據(jù)或者法律依據(jù)不完整時(shí)，裁審機(jī)構(gòu)如此裁決也是有道理的。因?yàn)橛萌藛挝蝗绻麤]有規(guī)章制度就能輕松解雇員工，可能就會(huì)形成一個(gè)不好的范例，即用人單位可以設(shè)計(jì)規(guī)章制度陷阱，那么勞動(dòng)者的權(quán)益也就沒法保障了。（李小彤）