李某大學畢業(yè)與一家醫(yī)院簽訂了為期2年的勞動合同，并在合同中約定服務(wù)期為5年；在服務(wù)年限未滿前李某要求解除合同的，需要支付培訓費及培訓期間的工資賠償金2萬元，其中培訓費是醫(yī)院采取 “師父帶徒弟”的培訓方式所花費用。兩年后，李某以與該醫(yī)院合同期滿為由，提出終止勞動關(guān)系，而該醫(yī)院以服務(wù)期未滿為由，要求李某續(xù)簽勞動合同，或按合同約定支付醫(yī)院2萬元賠償金。李某提出仲裁申請，要求醫(yī)院與他解除勞動關(guān)系，并為其辦理相關(guān)離職手續(xù)。

仲裁委認為，服務(wù)期是在用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的情況下，雙方約定勞動者必須為用人單位提供服務(wù)的期限。服務(wù)期可以長于勞動合同期限，只要是雙方的真實意思表示并通過合同固定下來，就具有約束力。

就本案而言，認定醫(yī)院提供“師父帶徒弟”的培訓方式是否為專業(yè)技術(shù)培訓是關(guān)鍵。專項培訓費用，一般來講指的是單位每年從工資總額中劃撥的經(jīng)費，即只有對員工提供了培訓經(jīng)費，才能認定為專項培訓。本案中的 “師父帶徒弟”的培訓方式，只能認定為業(yè)務(wù)培訓，而不能認定為專業(yè)技術(shù)培訓。對于這樣的培訓，單位對 “師父”一般都是通過津貼或補助的形式給予激勵，對“徒弟”發(fā)的是工資，這些開支走的都是單位的工資序列，不能認定為培訓費用。由此，仲裁委支持了李某請求，判定服務(wù)期約定無效。

另外，即使在服務(wù)期約定有效的情況下，違約賠償金的計算方法也不能按照用人單位的意思單方面決定。具體支付方法是：按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。如果李某需要支付違約賠償金，由于已履行了2年合同，以約定服務(wù)期5年計算，李某只需要支付3/5的違約賠償金即可。（周朝軍 作者單位：浙江省蘭溪市人社局）