買病假條騙工資 承擔(dān)刑事責(zé)任沒商量

案例：

周某2007年3月進(jìn)入某電器有限公司，擔(dān)任某店空調(diào)部營業(yè)員。2014年10月22日至2015年4月間，他向公司提供其購買的偽造的某醫(yī)院診斷證明書和相關(guān)病歷，虛構(gòu)自己因病須休假的事實(shí)，在未實(shí)際工作的情況下，騙取公司為其發(fā)放工資及繳納社保費(fèi)、公積金合計(jì)15742.76元。周某在案發(fā)后自動(dòng)投案，被法院判決為犯詐騙罪，判處有期徒刑6個(gè)月，緩刑1年，并處罰金1萬元。來源：《濱海時(shí)報(bào)》7月4日刊

評(píng)析：

根據(jù)原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

一般情況下，勞動(dòng)者請(qǐng)病假需要出示病假證明書和診斷證明書、病歷等相關(guān)材料。病假證明書或診斷證明書通常由就診醫(yī)院出具，由具有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)生依據(jù)勞動(dòng)者病情酌情確定病假期間。然而，實(shí)踐中，確實(shí)存在個(gè)別勞動(dòng)者偽造病假證明的情況，故用人單位有權(quán)對(duì)病假證明等材料的真實(shí)性進(jìn)行審查。

勞動(dòng)者向用人單位提交假病假條騙取相關(guān)待遇的行為不僅違背誠實(shí)信用原則，而且違反用人單位規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重的還會(huì)被追究刑事責(zé)任。《治安管理處罰法》第52條規(guī)定，買賣或者使用偽造、變?cè)斓膰覚C(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位或者其他組織的公文、證件、證明文件的，處10日以上15日以下拘留，可以并處1000元以下罰款。《刑法》第266條規(guī)定，詐騙公私財(cái)物，數(shù)額較大的，處3年以下有期徒刑、拘役或者管制，并處或者單處罰金。

本案中，周某通過購買診斷證明書和相關(guān)病歷的方式，虛構(gòu)自己因病須休假的事實(shí)，在未實(shí)際工作的情況下，騙取公司工資及社保費(fèi)、公積金，已經(jīng)構(gòu)成詐騙罪。用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條，以勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任為由，解除勞動(dòng)合同。

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非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿 單位不能直接解雇

案例：

佟某是某制造公司的員工，工作崗位是巡邏安保。2017年9月10日，佟某利用周末時(shí)間去爬山，不慎摔倒致左小腿骨折。第二天，佟某根據(jù)公司考勤制度要求，以書面形式向公司請(qǐng)病假并提交了病歷，公司領(lǐng)導(dǎo)簽字同意。2017年12月6日，公司向佟某送達(dá)書面通知，告知他的醫(yī)療期按規(guī)定應(yīng)于2017年12月10日期滿，應(yīng)當(dāng)于醫(yī)療期滿后3日內(nèi)到原崗位繼續(xù)工作，逾期不到崗將視為自動(dòng)離職。此時(shí)佟某仍處于康復(fù)期，只能緩慢地短距離行走，顯然不可能繼續(xù)從事巡邏工作。于是，他向公司提交書面申請(qǐng)，請(qǐng)求安排他到監(jiān)控房工作。公司直接向他送達(dá)了解除勞動(dòng)合同的通知。

來源：中工網(wǎng)7月3日刊評(píng)析：原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進(jìn)行治療和休息，不從事勞動(dòng)。但在醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者就有義務(wù)進(jìn)行勞動(dòng)。如果勞動(dòng)者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào)動(dòng)崗位，選擇其力所能及的崗位工作，而非直接予以辭退。

當(dāng)然，如果勞動(dòng)者對(duì)用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動(dòng)者不能履行勞動(dòng)合同，用人單位則可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

本案中，佟某在休息時(shí)間非因工負(fù)傷，其醫(yī)療期滿后明確表示無法從事原崗位工作，并請(qǐng)求公司調(diào)整工作崗位。但該公司沒有履行為佟某另行安排工作的法定義務(wù)就直接解除勞動(dòng)合同，違反了上述法條，屬于違法解除勞動(dòng)合同。

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對(duì)“舉賢避親”規(guī)定明知故犯 嚴(yán)重違反誠信原則

案例：

張某是一家科技公司員工，從事銷售工作。科技公司在企業(yè)員工手冊(cè)中對(duì)特殊關(guān)系的回避進(jìn)行了規(guī)定：“公司堅(jiān)持舉賢避親的人事原則。向公司內(nèi)任何單位推薦自己親屬或好友的，應(yīng)向行政人事部提前申明。已經(jīng)存在親屬關(guān)系的員工，原則上不得在同一地區(qū)（城市）或部門工作。”2016年8月，張某在隱瞞其丈夫王偉身份的情形下推薦其進(jìn)入科技公司工作，擔(dān)任銷售工程師。2017年6月，張某生產(chǎn)后，為避免事實(shí)暴露，還篡改了其向科技公司發(fā)送的電子版出生醫(yī)學(xué)證明上的孩子父親姓名。2017年7月，張某的上述行為被科技公司發(fā)現(xiàn)，公司以張某構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了勞動(dòng)合同。張某不服公司的解雇決定，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。雙方最終以調(diào)解結(jié)案。

來源：《勞動(dòng)午報(bào)》7月2日刊

評(píng)析：

《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。誠實(shí)信用原則是民法的基本原則，也是《勞動(dòng)合同法》確立的基本原則之一，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)具有補(bǔ)充、限制或修正的功能。司法實(shí)踐中，這一原則也被廣泛運(yùn)用于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理和裁判，以防止勞動(dòng)者或用人單位濫用權(quán)利，平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方利益。

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位適用這一項(xiàng)規(guī)定應(yīng)符合以下三個(gè)條件：一是規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過民主程序公之于眾的。二是勞動(dòng)者的行為客觀存在，并且屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。至于“嚴(yán)重”程度的判斷標(biāo)準(zhǔn)，一般應(yīng)以勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。三是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。

本案中，張某明知公司在企業(yè)員工手冊(cè)中對(duì)特殊關(guān)系的回避進(jìn)行了規(guī)定，但仍隱瞞親屬關(guān)系推薦其丈夫入職，甚至不惜偽造孩子的出生醫(yī)學(xué)證明掩蓋二人夫妻關(guān)系。這一行為嚴(yán)重違反誠實(shí)信用原則和用人單位的規(guī)章制度。公司可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條主張張某存在嚴(yán)重過失，予以解除勞動(dòng)合同。

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單位周末安排員工培訓(xùn) 需支付加班費(fèi)

案例：

孫女士是沈陽某幼兒園的助理教師。在職期間，幼兒園在休息日安排孫女士進(jìn)行崗位培訓(xùn)共計(jì)25天。2015年5月26日，孫女士申請(qǐng)仲裁，要求幼兒園支付休息日安排培訓(xùn)的加班費(fèi)23192.8元。幼兒園不同意支付，孫女士申請(qǐng)仲裁。仲裁委經(jīng)過審理后，裁決幼兒園支付孫女士休息日加班費(fèi)21581.61元。幼兒園不服，起訴到法院。法院最終判決維持仲裁裁決。來源：《沈陽晚報(bào)》6月26日刊

評(píng)析：

加班，也稱延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指用人單位經(jīng)過一定程序，要求勞動(dòng)者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時(shí)數(shù)和周工作天數(shù)而工作。為了保障勞動(dòng)者的休息權(quán)和身體健康，我國嚴(yán)格限制用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，《勞動(dòng)法》第43條明確規(guī)定，用人單位不得違反該法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。在此基礎(chǔ)上，《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。因此，“用人單位安排”與“延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間”是構(gòu)成加班的兩個(gè)要素。

《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

本案中，幼兒園在休息日安排孫女士進(jìn)行崗位培訓(xùn)，該培訓(xùn)是由幼兒園組織安排的，崗位培訓(xùn)的目的是為生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，事實(shí)上也是屬于工作的一部分。因此，幼兒園的行為屬于延長(zhǎng)了孫女士的工作時(shí)間，增加了額外的勞動(dòng)量。幼兒園在休息日安排勞動(dòng)者工作又不安排補(bǔ)休，應(yīng)當(dāng)依法支付加班費(fèi)。（北京航空航天大學(xué) 喬博娟）

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