這是一個(gè)關(guān)于帶薪年休假的典型案例：

丁某于2004年正式參加工作，2009年進(jìn)入Y公司工作。雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2016年1月起，丁某連續(xù)休病假3個(gè)月。病假到期后，丁某未再向公司提交假條，也未返崗上班。4月底，Y公司以連續(xù)曠工超過3個(gè)工作日為由與丁某解除勞動(dòng)合同。丁某稱其還有2015年度的5天年休假及2016年的3天年休假未休，要求公司支付未休年休假工資。Y公司主張，丁某并沒有在2015年度申請(qǐng)休這5天年假，已屬無效，不同意向其支付未休年休假工資；并且，丁某自2016年1月起開始休病假，不符合法定享受年休假條件，不應(yīng)享受2016年度未休年休假工資。此后，丁某提起仲裁申請(qǐng)，要求Y公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金及未休年休假工資。最終，仲裁裁決Y公司支付丁某2015年的未休年休假工資，駁回了丁某要求支付賠償金及2016年未休年休假工資的請(qǐng)求。

企業(yè)職工的帶薪年休假權(quán)益是上述案例涉及到的一個(gè)重要法律點(diǎn)。《勞動(dòng)法》第45條為帶薪年休假奠定了法律基礎(chǔ)。另外，2008年1月1日起實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》及2008年公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》是對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定的進(jìn)一步細(xì)化，主要包括：一是明確了休年假適用范圍和條件。《條例》規(guī)定了帶薪年休假適用范圍，休假條件為連續(xù)工作1年以上的，才可以享受帶薪年休假。《實(shí)施辦法》第3條則對(duì)連續(xù)工作進(jìn)行了解釋。二是明確了安排勞動(dòng)者休年休假的義務(wù)主要由企業(yè)方承擔(dān)。三是明確了如何計(jì)算年休假及未休年休假工資報(bào)酬。計(jì)算年休假天數(shù)分為兩種情形，即新進(jìn)入用人單位后的應(yīng)休年假天數(shù)計(jì)算和解除勞動(dòng)合同時(shí)尚未享受的年假天數(shù)計(jì)算。

特別要注意的是，雖然法律法規(guī)對(duì)帶薪年休假作了明確的規(guī)定，但實(shí)踐中部分用人單位和勞動(dòng)者對(duì)帶薪年休假仍存在著一些錯(cuò)誤的理解。上述案例中，Y公司和丁某就在帶薪年休假享受條件上存在理解偏差。

一方面，Y公司以2015年年休假已失效的主張作為不支付工資報(bào)酬的理由，與法律規(guī)定用人單位應(yīng)統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者休年休假，及年休假可跨年度安排的規(guī)定不符。依據(jù)《條例》第5條，對(duì)于確因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)需要而必須跨年度安排職工年休假的單位，可以跨1個(gè)年度安排年休假。單位在沒有對(duì)勞動(dòng)者安排當(dāng)年休假且征得勞動(dòng)者同意的情形下，勞動(dòng)者當(dāng)年的年休假可以跨1個(gè)年度，即在第二年安排。因此，Y公司認(rèn)為丁某不得跨年申請(qǐng)休假，侵害了勞動(dòng)者的權(quán)利。Y公司應(yīng)向丁某支付2015年5天的未休年休假工資。《實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資時(shí)，應(yīng)按照勞動(dòng)者日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含勞動(dòng)者正常工作期間的工資收入。由于Y公司已經(jīng)在2015年正常發(fā)放了丁某工作期間的工資，故計(jì)算5天未休年休假工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照丁某日工資收入的200%計(jì)算。

另一方面，丁某對(duì)應(yīng)當(dāng)享受年休假的條件未能充分理解。《條例》第4條規(guī)定，累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的，不享受當(dāng)年年休假。丁某不清楚其病休已累計(jì)3個(gè)月以上，屬于《條例》第4條規(guī)定的不應(yīng)享受當(dāng)年度帶薪年休假的情形，導(dǎo)致其出現(xiàn)了過度維權(quán)的結(jié)果，最終其要求支付2016年未休年休假工資的請(qǐng)求沒有得到仲裁部門的支持。

上述案例中反映的問題，正是實(shí)踐中勞動(dòng)關(guān)系雙方關(guān)于帶薪年休假經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的爭(zhēng)議和誤區(qū)。除了這些問題之外，實(shí)踐中，一些企業(yè)對(duì)帶薪年休假的理解和適用也存在著另外一些誤區(qū)：部分單位要求新入職的員工需在試用期結(jié)束后才能申請(qǐng)休年假，還有部分單位無視勞動(dòng)者入職前是否有工齡，一律要求新入職員工須在本單位連續(xù)工作滿一年以上才可申請(qǐng)休年假。然而，依據(jù)人社部辦公廳《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》（人社廳函[2009]149號(hào)）的規(guī)定，《實(shí)施辦法》第3條中“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。而上述公司的做法并不是按照法律規(guī)定以勞動(dòng)者實(shí)際參加工作時(shí)間來確定能否休假，明顯不合法。

實(shí)踐中，帶薪年休假制度的實(shí)施仍然面臨著許多困難和問題，諸如用人單位不安排休假而勞動(dòng)者不敢主張導(dǎo)致年休假制度難以落實(shí)，用人單位用支付工資補(bǔ)償代替休假導(dǎo)致勞動(dòng)者休假權(quán)利受損。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者要重視對(duì)帶薪年休假法律法規(guī)的深入學(xué)習(xí)和掌握，在依法規(guī)范自身行為的同時(shí)，也能夠合理用法維護(hù)自身權(quán)益，以保障帶薪年休假制度得到更有效的落實(shí)。（安然）

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