法律不僅是勞資雙方權力的籠子，保證其正確行使，不傷及他人；也是權利行使者的防彈衣，防止濫用傷了自己。

　　合同約定勞動者失職賠償是否有效

　　案例：

　　2015年12月24日，孫某成為某公司的出納，保管公司對公賬戶，并知曉賬戶密碼用于現金支付。雙方勞動合同約定，若孫某因嚴重失職給公司造成較大損失，應承擔損失50%的賠償責任。該公司沒有書面財務制度，財務進出僅憑總經理王某的指示。入職兩天后，孫某接到一個自稱“王總”的來電，要求孫某通過銀行轉賬9萬元。在不知該號碼是否屬于王總本人的情形下，孫某按“王總”要求轉賬9萬元，后發(fā)現受騙而報案。公司依據勞動合同約定，要求孫某賠償4.5萬元。

　　來源：《人民法院報》2016年12月28日刊

　　評析：

　　《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。此外，勞動者違反服務期約定和競業(yè)限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金。根據《勞動合同法》第39條的規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，但該條并未明確勞動者嚴重失職給用人單位造成損失的，是否應當承擔賠償責任。

　　但根據《工資支付暫行規(guī)定》第16條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。本案中，合同約定若孫某因嚴重失職給公司造成較大損失，應承擔損失50%的賠償責任。該條款并未違反法律規(guī)定，也不顯示存在欺詐、脅迫或乘人之危等無效情形，可以予以認可。

　　同時，勞動者如何賠償損失，還要綜合考慮勞動者的主觀過錯大小、收入情況、單位與勞動者之間就損害賠償的約定等因素。本案中，該公司財務管理存在疏漏，未建立規(guī)范的書面財務規(guī)章制度，將單位賬戶交由剛工作不久的孫某一人保管，且對孫某缺乏有效的監(jiān)督和管理；而孫某作為財務專業(yè)人員，未盡到其崗位應有的審慎義務，存在重大過失。根據中心與孫某各自的過錯程度，單位按照勞動合同約定要求孫某承擔50%的損害賠償責任，應予支持。

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　　工傷職工使用非醫(yī)保藥費用誰支付

　　案例：

　　李先生是一家公司的倉庫管理員。2016年8月，因單位發(fā)生火災，他在救火過程中被嚴重燒傷。為減輕痛苦并早些痊愈，李先生多次要求醫(yī)院使用不在工傷保險藥品目錄內的進口藥品。后來，李先生發(fā)現單位并沒有給他辦理工傷保險，單位雖稱愿意擔責，但卻稱超出工傷保險藥品目錄以外的用藥費用需李先生自行承擔，雙方因此產生爭議。

　　來源：《浙江法制報》2016年12月28日刊

　　評析：

　　根據法律規(guī)定，治療工傷所需費用應符合相應目錄要求。《工傷保險條例》第30條第3款規(guī)定，治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。就國家制定工傷保險藥品目錄而言，其目的在于保證參保人員的基本用藥需求，保障參保人員的合法權益，降低不合理用藥支出，適應醫(yī)藥科技進步的客觀需要。本案中，李先生為減輕痛苦，早日痊愈，擅自要求醫(yī)院使用不在工傷保險藥品目錄內的進口藥品，其行為違背了工傷保險保障職工基本醫(yī)療需要的初衷，額外產生的費用不應由工傷保險基金支付。

　　那么，在職工應參加而未參加工傷保險的情形下，上述不應由工傷保險基金支付的藥品費用，該由誰承擔呢？《工傷保險條例》第62條規(guī)定，依照該條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

　　本案中，李先生所在單位沒有為其辦理工傷保險，應由公司按照工傷保險待遇項目和標準支付相應費用，但也僅限于符合相應目錄要求的合理費用。對于超出工傷保險藥品目錄以外的用藥費用，應由李先生個人承擔。

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　　職工拒絕承擔額外工作單位能否因此解除合同

　　案例：

　　2007年3月1日，郇某進入某公司工作，負責固定生產線上的控制柜出貨檢驗，并根據負責的生產線制作報表。自2014年1月開始，郇某除了負責固定的生產線檢驗工作外，每天還需不定時地為線束包裝生產線提供幫助。此項工作屬于勞動合同約定之外的工作，不計入薪資，且勞動強度很大。郇某多次向主管表示工作強度過大，希望重新安排崗位，但遭拒絕。

　　2014年6月3日、4日，郇某未能完成在線束包裝生產線上粘貼產品標簽的工作。6月12日，單位以嚴重違紀為由將郇某辭退。郇某不服，提起仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金69954元。

　　來源：《山東工人報》2016年12月27日刊

　　評析：

　　《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。適用該規(guī)定需要符合以下條件：其一，規(guī)章制度的內容合法，而且必須經過法定程序制定，才具有法律效力；其二，勞動者的行為客觀存在，且屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，至于是否“嚴重”則應根據勞動法規(guī)所規(guī)定的限度以及規(guī)章制度確定的具體界限為準；其三，用人單位單方解除勞動合同，應符合法律法規(guī)和規(guī)章制度的程序性規(guī)定，如事先將理由通知工會等。

　　本案的爭議焦點在于，勞動者是否嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，即郇某拒絕承擔額外工作是否屬于“嚴重違紀”，該公司能否據此單方解除勞動合同。

　　本案中，郇某在完成自身負責的生產線檢驗工作之外，還被要求兼顧其他生產線的工作。郇某明確表示工作強度過大，希望單位重新安排工作任務，但遭拒絕。這說明該公司未就工作任務增加與郇某協商一致，而且所派任務也超過了正常質檢員能夠承受的工作負荷，郇某有權拒絕承擔額外工作，其行為并不屬于“嚴重違紀”，該公司不能以此為由單方解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同，應當依法定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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　　“戶口違約金”是否有效

　　案例：

　　雷某碩士畢業(yè)后通過校園招聘進入了某知名外企工作。入職不到一個月，公司就與她簽訂解決北京集體戶口的協議，并隨后幫她辦理落戶手續(xù)。協議的大致內容為：雷某向公司申請辦理北京戶籍，由公司協助辦理落戶一事。對此，雷某承諾，按照所簽訂《勞動合同》約定，在公司服務5年，如工作不滿5年，須向公司支付5萬元的“戶口違約金”，按照合同期限5年折算。

　　在該公司工作3年半后，雷某向公司遞交辭呈。然而人力資源部門告知雷某須支付1.5萬元的“戶口違約金”，否則就不給辦理離職手續(xù)。雷某則認為簽訂的“戶口違約金”協議無效，并要求公司出具解除勞動合同的證明。

　　來源：《人民政協報》2016年12月23日刊

　　評析：

　　法律對勞動者違約責任作了嚴格限制：一是根據《勞動合同法》第22條規(guī)定，接受專業(yè)技術培訓的勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；二是根據《勞動合同法》第23條規(guī)定的，負有保密義務的勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。本案中，辦理落戶事宜并不屬于上述法定情形，用人單位不得因此與勞動者約定由勞動者承擔違約金，即雙方簽訂的“戶口違約金”協議無效。

　　但鑒于訂立勞動合同應當遵循誠實信用的原則，司法實踐中通常會適當平衡勞資雙方利益。就本案而言，據報道，法院認為，進京指標屬于社會稀缺資源，雷某作為完全民事行為能力人對此明知并應知曉簽署落戶協議的行為后果，其辭職行為確實會給公司在引進人才等方面造成一定的損失。因此，法院酌情判定雷某賠償公司損失一萬元。

　　當然，無論雷某是否支付違約金，都不影響她辦理解除勞動關系手續(xù)。《勞動合同法》第50條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。本案中，該公司不得以雷某支付“戶口違約金”作為辦理其離職手續(xù)的前提條件。（北京航空航天大學 喬博娟）