王某一直在一制衣公司工作，2010年雙方簽訂的勞動合同約定其任職管理崗位，工資為月薪3150元+加班工資。2016年6月，因部門整合，公司單方調(diào)整王某至車間任裁剪工。王某在7月15日領取工資條時發(fā)現(xiàn)月薪降低為1860元，提出異議。8月5日，王某以公司未經(jīng)協(xié)商將其從管理崗位調(diào)至生產(chǎn)工人崗位并降低工資為由解除勞動合同。后王某提起勞動爭議仲裁，要求公司支付工資差額及經(jīng)濟補償金。

　　審理中，制衣公司稱王某在新工作崗位已實際履職一個多月，崗位變更有效，工資待遇按照同工同酬原則應重新計算。仲裁委認為，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位（包括工資待遇）一般應經(jīng)勞動者同意，制衣公司未提供證據(jù)證明降低工資待遇已與王某協(xié)商一致，該單位單方降薪行為不利于勞動者，且王某在崗位變更后的第一個計薪周期發(fā)工資時才發(fā)現(xiàn)工資被降，此時提出異議應屬合理期限內(nèi)反對變更，不能視為王某接受并認可工資調(diào)整，故制衣公司單方降薪行為無效。制衣公司自2016年6月起未按約定支付月薪，有悖誠信，迫使王某解除勞動合同，符合《勞動合同法》規(guī)定用人單位應支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍９手俨梦С至送跄车闹俨谜埱蟆?/p>

　　用人單位無視約定惡意降薪的行為違反了《勞動合同法》全面履行的規(guī)定，應視為未及時足額支付勞動報酬。根據(jù)《勞動合同法》第38條，這種情況迫使勞動者解除勞動合同的，用人單位應支付經(jīng)濟補償。當然，如果用人單位行使經(jīng)營管理自主權，調(diào)整部門薪資結構引發(fā)勞動者收入變化，且未損害勞動者合同約定的權益，勞動者以此解除勞動合同要求支付經(jīng)濟補償?shù)模环戏梢?guī)定，不予支持。（浙江省寧波市北侖區(qū)勞動人事爭議仲裁院 黃曉燕）