美世達(dá)信員工福利公司開(kāi)展的“2015/2016走近福利調(diào)研（2015/2016 Benefits Under the Lens Survey）”結(jié)果顯示，許多用人單位的預(yù)期和員工的理解嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致員工福利方案無(wú)法達(dá)到公司的預(yù)期效果。

　　調(diào)查顯示，當(dāng)用人單位被問(wèn)及未來(lái)打算投資的福利領(lǐng)域時(shí)，員工福利自選占據(jù)榜首，百分比高達(dá)51%，接下來(lái)是創(chuàng)新福利(42%)、健康管理(40%)和財(cái)務(wù)支持(33%)。但調(diào)查顯示，許多公司的福利政策卻無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果，88%的員工并不珍惜和重視用人單位提供的福利。其主要原因在于以下三點(diǎn)：

　　福利政策缺乏明確的指引

　　大多數(shù)雇主心里似乎都有明確的目標(biāo)，但是在制定福利方案的過(guò)程中卻缺乏明確的指引，導(dǎo)致員工福利管理和預(yù)期目標(biāo)之間不存在明顯的關(guān)聯(lián)。70%的受訪者很難定義能夠與員工產(chǎn)生共鳴的策略，89%的受訪者稱資源有限，無(wú)法制定福利策略，81%的受訪者很難證明福利投資回報(bào)率。

　　而且，HR部門(mén)的受訪者認(rèn)為，在制定福利策略和未來(lái)的發(fā)展方向方面，他們不具備決策權(quán)。70%的HR受訪者表示他們的決策權(quán)有限，而34%則表示在福利方面，他們幾乎得不到管理團(tuán)隊(duì)的支持。

　　沒(méi)有清晰的品牌和溝通策略

　　超過(guò)70%的受訪公司聲稱他們對(duì)福利進(jìn)行了品牌化。然而，更深入的調(diào)查揭示了他們關(guān)于品牌化概念的一些誤解。27%的公司稱其將“推出一致性的本土化福利方案”視為品牌化。但實(shí)際上，在不同國(guó)家和地區(qū)推出一致性的福利方案只是確保在組織范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，并非品牌化。16%的公司認(rèn)為“將全球化的定位運(yùn)用于地區(qū)”代表品牌化。雖然確實(shí)有必要在全球化的治理框架下實(shí)施福利方案，但這也并非品牌化。

　　調(diào)查指出，如果沒(méi)有被員工所接受的福利品牌，且缺乏良好的溝通和策略，福利價(jià)值就會(huì)減弱，用人單位就難以最大程度地實(shí)現(xiàn)提高員工滿意度和認(rèn)同度的目標(biāo)。

　　缺乏數(shù)據(jù)分析

　　調(diào)查顯示，大多數(shù)用人單位收集了各種各樣的數(shù)據(jù)，卻幾乎沒(méi)有使用數(shù)據(jù)，或是沒(méi)有通過(guò)分析有效的數(shù)據(jù)得到他們想要的結(jié)果。

　　其中，1/3的用人單位完全沒(méi)有衡量員工福利的價(jià)值或者投資回報(bào)率。當(dāng)被問(wèn)及在借助數(shù)據(jù)制定福利方案所受到的限制時(shí)，66%的用人單位表示缺乏數(shù)據(jù)是主要原因，接下來(lái)是所需數(shù)據(jù)不易獲取(54%)，數(shù)據(jù)可信度低(46%)，以及缺乏資源、技能和人力資源投資(41%)。

　　對(duì)此，美世達(dá)信建議，當(dāng)下大多數(shù)用人單位將重點(diǎn)放在對(duì)標(biāo)同業(yè)者的福利計(jì)劃、協(xié)商保單等方面，但是管理有效且可持續(xù)的員工福利計(jì)劃所需要的遠(yuǎn)不止這些。除了需要了解現(xiàn)有員工的需求和所面臨的挑戰(zhàn)，用人單位應(yīng)更加關(guān)注員工的未來(lái)需求，以及競(jìng)爭(zhēng)格局和不斷變化的監(jiān)管要求。

　　該調(diào)查報(bào)告還建議企業(yè)參考以下四大要點(diǎn)，以便設(shè)計(jì)出卓有成效的員工福利策略：

　　考慮福利政策適應(yīng)性、持續(xù)性和負(fù)擔(dān)能力，在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和動(dòng)態(tài)環(huán)境下，滿足員工變化的需求；

　　考慮福利政策差異化和創(chuàng)新性，以便使用福利吸引并留住人才；

　　注重分析和衡量，使用可用數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)適合員工的福利計(jì)劃；

　　注重品牌和溝通，確保員工認(rèn)可福利的價(jià)值。（美通）