追求共贏與平衡也是一種彈性　　

一種將早晨上班時(shí)間推遲半小時(shí)或下午下班時(shí)間提早半小時(shí)的冬令上班制在上海的一些企業(yè)悄然興起，讓員工可以避寒御冬。

　　上海某家庭服務(wù)公司將原本17：30分的下班時(shí)間提前到17時(shí)，上班時(shí)間不變。該公司表示，這種作息制度一直要持續(xù)到明年農(nóng)歷正月十五之后。

　　另外一家律師事務(wù)所也有同樣的做法——讓員工晚半小時(shí)上班。

　　在被戲稱沒有冬季的廣州，也有企業(yè)推行類似做法。從11月1日起，廣州某家居集團(tuán)開始實(shí)行每天下班時(shí)間由原來的17：30變成17：15，不需要提早上班，中午休息時(shí)間也沒有減少。據(jù)介紹，這樣的上班制度將一直持續(xù)到春節(jié)假期后。

　　——《新聞晨報(bào)》11月18日大洋網(wǎng)11月21日《北京晚報(bào)》11月20日

　　評(píng)析：

　　據(jù)報(bào)道，新聞中這些公司的做法幾乎贏得了員工一邊倒的贊譽(yù)。

　　這種工作制一定程度上迎合了當(dāng)下職場(chǎng)人對(duì)“錯(cuò)峰上下班”的期待。尤其在新聞里這些企業(yè)所屬的大城市中，早晚通勤交通壓力大，上下班猶如經(jīng)歷一場(chǎng)場(chǎng)戰(zhàn)斗，實(shí)在讓上班族筋疲力盡。這短時(shí)間的錯(cuò)峰，可能就意味著多一些緩沖、少一些擁擠，對(duì)享受這個(gè)制度的員工和其他上班族來說，都是有利的。

　　值得注意的是，這些新聞中的企業(yè)的冬令時(shí)工作制與歐美國(guó)家實(shí)行的冬令時(shí)并非同一事物。后者與通常意義上的夏令時(shí)，是根據(jù)冬夏日照時(shí)間的長(zhǎng)短將時(shí)針前調(diào)或撥回一個(gè)小時(shí)的計(jì)時(shí)方式，并不會(huì)對(duì)工作的實(shí)際時(shí)長(zhǎng)產(chǎn)生影響。而新聞中企業(yè)的冬令時(shí)工作制則有一個(gè)共同特點(diǎn)：是在縮短工作時(shí)間基礎(chǔ)上的推遲上班時(shí)間或提早下班時(shí)間，實(shí)際上是給了員工更多的休息時(shí)間。這才是冬令時(shí)工作制獲得好評(píng)的更重要原因。

　　實(shí)際上，這也是彈性工作制的一種體現(xiàn)。所謂彈性工作制，并不僅僅包括在家工作、上班不打卡等在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間上給予勞動(dòng)者極大寬容的管理方式，也包括這種在工作時(shí)長(zhǎng)上的微調(diào)。所謂彈性，也并不意味著企業(yè)一定要在管理上付出巨大的成本，或迎合某種不符合企業(yè)實(shí)際的管理形式，而是意味著用人單位在力所能及的范圍內(nèi)追求員工利益與企業(yè)利益的平衡。

　　從這個(gè)意義上來說，新聞中那些由于經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和崗位要求，必須實(shí)行坐班制的企業(yè)，為員工利益著想作出的這些讓步，雖然看似微小，也同樣值得稱道和借鑒。

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　　政策探索提供制度整合的契機(jī)

　　11月21日，北京市正式下發(fā)《關(guān)于貫徹落實(shí)〈北京市居家養(yǎng)老服務(wù)條例〉的實(shí)施意見》。該實(shí)施意見提出，政府支持家庭履行照料責(zé)任，完善職工帶薪休假制度，方便子女在老年人術(shù)后康復(fù)、臨終關(guān)懷等特殊時(shí)期直接照顧老年人。

　　——《北京晨報(bào)》11月22日

　　評(píng)析：

　　北京市通過完善帶薪休假制度方便子女照顧老人的政策，早在今年9月《北京市“十三五”時(shí)期老齡事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》中就有體現(xiàn)。規(guī)劃中指出，鼓勵(lì)用人單位給予員工在其老年長(zhǎng)輩生日、老年節(jié)以及需要康復(fù)服務(wù)、臨終關(guān)懷服務(wù)支持時(shí)探親休假。

　　實(shí)際上，在此之前，全國(guó)不少地區(qū)都在不同的立法和政策中體現(xiàn)了類似的思路，這種政策中提及的“帶薪休假”也因此被人們稱為“孝老假”。

　　今年5月，河南省通過的本地新計(jì)生條例中明確，獨(dú)生子女的父母年滿60周歲后，住院治療期間，給予其子女每年累計(jì)不超過20日的護(hù)理假，護(hù)理假期間視為出勤。

　　今年7月公布的《安徽省“十三五”養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》(征求意見稿)中也明確，安徽省將制定相關(guān)政策，鼓勵(lì)子女與父母就近居住或共同生活，子女照顧失能父母將享受帶薪休假或政府補(bǔ)貼。

　　江蘇省也在探索制定家庭養(yǎng)老支持政策，通過子女照料失能老年父母的帶薪休假制度等，鼓勵(lì)家庭成員更好地贍養(yǎng)老人。

　　通過完善勞動(dòng)者休假制度來解決孝老問題，不僅讓我們看到了制度溫情，也看到了政策探索的勇氣。各地政策出臺(tái)后，輿論普遍積極評(píng)價(jià)，但也存在一些疑問，其中最核心的，就是當(dāng)下帶薪休假制度在很多用人單位中尚且難以落實(shí)的背景下，“孝老假”豈不更是水中月、鏡中花？

　　這或許是“孝老假”政策落地的難點(diǎn)，但也可能是休假制度整合的一個(gè)契機(jī)。比如，當(dāng)下“探親假”執(zhí)行中的問題深受輿論質(zhì)疑，能否通過對(duì)探親假的重新梳理和修訂法條，將其整合到帶薪休假制度這個(gè)大框架中去？能否通過執(zhí)法上的強(qiáng)化和宣傳上的跟進(jìn)，讓廣大用人單位進(jìn)一步意識(shí)到法律對(duì)于勞動(dòng)者休假權(quán)的強(qiáng)制保障，也進(jìn)一步意識(shí)到保障勞動(dòng)者休假權(quán)對(duì)于社會(huì)文明和人文倫理的重要意義？能否在“孝老假”的落實(shí)中，通過政府的合理補(bǔ)貼，減少用人單位在這方面的成本，讓帶薪休假的必要性更能成為社會(huì)共識(shí)？

　　這些問題的答案，關(guān)系到“孝老假”的現(xiàn)實(shí)性，也承載著勞動(dòng)者對(duì)于整個(gè)帶薪休假制度的期待。

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　　虛擬網(wǎng)絡(luò)中的員工管理同樣應(yīng)有“度”

　　河北省邢臺(tái)市第四醫(yī)院的職工向媒體爆料，稱醫(yī)院今年實(shí)施了一項(xiàng)《初期微轉(zhuǎn)型全員執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，強(qiáng)制要求職工關(guān)注邢臺(tái)市第四醫(yī)院的5個(gè)微信公眾號(hào)，而且要每天轉(zhuǎn)發(fā)公眾號(hào)內(nèi)容并發(fā)布至少兩條相關(guān)原創(chuàng)到朋友圈。即使是在下班時(shí)間，也要原創(chuàng)和轉(zhuǎn)發(fā)相關(guān)的推廣內(nèi)容。醫(yī)院還要求員工瘋狂添加微信好友，每人每周加好友不低于350人，最后要加滿5000名微信好友。如果沒有按照規(guī)定完成任務(wù)，就扣工資。

　　該員工提供的“醫(yī)務(wù)科”QQ群聊天記錄顯示，該項(xiàng)《標(biāo)準(zhǔn)》包括時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和處罰標(biāo)準(zhǔn)，有著十分細(xì)化的考核要求。而院方則回應(yīng)，沒完成任務(wù)是不能領(lǐng)取專項(xiàng)獎(jiǎng)金，但不屬于“扣工資”。

　　——中國(guó)新聞網(wǎng)10月19日《勞動(dòng)報(bào)》10月25日

　　評(píng)析：

　　這一問題如果從法律角度考慮，可能會(huì)涉及考核微信營(yíng)銷成績(jī)是否合法、減少專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)是否屬于克扣工資等問題。孰是孰非仍有待于事實(shí)與法條的檢驗(yàn)。

　　但這一問題又不應(yīng)單從法律角度來看。近年來，越來越多的企業(yè)意識(shí)到移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)在職場(chǎng)社交、雇主形象塑造中的重要作用，不僅通過移動(dòng)社交軟件對(duì)內(nèi)進(jìn)行員工管理和員工服務(wù)，對(duì)外進(jìn)行企業(yè)形象宣傳，也將管理的觸角延伸到員工的網(wǎng)絡(luò)社交行為上，要求員工的網(wǎng)絡(luò)行為也要符合一定的企業(yè)管理需求。這本無可厚非，但關(guān)鍵在于“度”，即對(duì)員工在虛擬網(wǎng)絡(luò)中的行為的管理，也應(yīng)與對(duì)員工現(xiàn)實(shí)行為的管理一樣，不能超出“與工作相關(guān)”這一空間限制，更不能侵犯員工的隱私權(quán)與網(wǎng)絡(luò)行為的自主權(quán)。但近年來，違背這一原則的事件卻層出不窮：今年8月，山東濟(jì)南某公司200多名員工因未對(duì)總經(jīng)理的微博進(jìn)行評(píng)論被罰款；更早之前，還有勞動(dòng)者因在微信朋友圈抱怨公司伙食差被辭退的事件發(fā)生。而去年，那則因懷疑員工在朋友圈抱怨工作而辭退員工引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，更是輿論熱議的話題。這些事件和新聞中的這則強(qiáng)迫員工為公司做微信營(yíng)銷一樣，用人單位管理的粗暴和簡(jiǎn)單化幾乎如出一轍。

　　究其原因，是由于互聯(lián)網(wǎng)的虛擬化和開放性，個(gè)人在網(wǎng)絡(luò)中的行為幾乎是透明的，用人單位無法監(jiān)察員工在自己家中或現(xiàn)實(shí)社交領(lǐng)域中的作為，但卻能很輕易地了解員工在網(wǎng)絡(luò)中的言行，對(duì)這些言行的控制似乎也就變得更直接了。

　　但透明不等于公私不分，技術(shù)上的無障礙更不等于管理上的無邊界。無論是現(xiàn)實(shí)還是網(wǎng)絡(luò)，總有些領(lǐng)域是管理觸角不應(yīng)該用強(qiáng)硬的態(tài)度介入的。管理是通過各種方式讓員工達(dá)成公司對(duì)他們的要求，最終服務(wù)于公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。各種方式中，既包括強(qiáng)制要求員工遵守規(guī)則，也包括引導(dǎo)和激勵(lì)。對(duì)于打上私人烙印的移動(dòng)社交領(lǐng)域，首當(dāng)其沖的當(dāng)然是劃定底線，杜絕員工在網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)詆毀企業(yè)、破壞企業(yè)形象等行為。但在此原則之外，則應(yīng)多采取激勵(lì)措施引導(dǎo)員工言行，或通過創(chuàng)新參與方式的手段，吸引員工自覺為公司形象作宣傳。在這個(gè)虛擬空間中，管理既然要介入，就應(yīng)多管齊下，而非單一化。

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　　超時(shí)工作為何不得人心

　　由于擔(dān)心長(zhǎng)期工作導(dǎo)致過度疲勞、有損健康甚至引發(fā)精神疾病，不少美國(guó)公司出臺(tái)不同措施，鼓勵(lì)員工休假。

　　軟件公司FullContact宣布，每年“足額”休完年假的員工可獲得7500美元獎(jiǎng)金；除了休假期間照發(fā)薪水，旅游網(wǎng)站AfarMedia還為休假員工提供2000美元的現(xiàn)金補(bǔ)貼。房屋分享平臺(tái)Airbnb每3個(gè)月給予每名員工相當(dāng)于500美元的網(wǎng)站積分，鼓勵(lì)他們外出度假期間使用公司網(wǎng)站上的資源；弗吉尼亞州的金融服務(wù)公司MotleyFool每個(gè)月抽出一名員工，要求這名員工在下一個(gè)月連續(xù)休假兩個(gè)星期。

　　——《解放日?qǐng)?bào)》10月11日

　　評(píng)析：

　　在這則消息出現(xiàn)的前后，國(guó)內(nèi)外的一些知名企業(yè)紛紛被報(bào)道存在罔顧勞動(dòng)者休息權(quán)的事件，這其中的對(duì)比耐人尋味。

　　先有國(guó)內(nèi)的幾家知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)下發(fā)通知，實(shí)行朝九晚九、一周上六天班，而且多付出的勞動(dòng)時(shí)間并沒有任何加班費(fèi)和補(bǔ)貼的“996”工作制，后有某電腦品牌企業(yè)擬定“奮進(jìn)者計(jì)劃”，鼓勵(lì)員工申請(qǐng)6×12小時(shí)工作制、放棄休年假，并且“春節(jié)、國(guó)慶等大假期還需隨叫隨到，無條件加班……”而在日本，一家知名廣告公司也因員工不堪沉重的加班壓力自殺而陷入爭(zhēng)議的漩渦。

　　與這些新聞中的企業(yè)相比，美國(guó)這些公司的做法可謂非常人性化。但對(duì)于“鼓勵(lì)帶薪休假”為何值得稱道、“強(qiáng)制無償加班”為何不得人心，如果答案僅止步于管理的合法性與人性化標(biāo)準(zhǔn)，未免流于表面。

　　根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，工作時(shí)間長(zhǎng)短與工作績(jī)效之間并無線性的直接聯(lián)系。勞逸結(jié)合的勞動(dòng)者才能發(fā)揮最大潛力，卻是普遍被認(rèn)可的一個(gè)管理原則。從這個(gè)角度說，要求超時(shí)工作無疑是違背規(guī)律的低級(jí)管理方式。

　　更重要的是，超時(shí)工作會(huì)給員工職業(yè)認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)利益帶來弊端。今年6月，管理學(xué)者艾琳·里德與拉克希米·拉馬拉杰發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一篇研究成果提出，要求員工犧牲休息時(shí)間和休假超時(shí)加班的運(yùn)營(yíng)方式，會(huì)迫使員工成為社會(huì)學(xué)家所描述的“理想員工”（idealworker）。在這一壓力下，逆來順受者會(huì)變得身份感單一，缺乏對(duì)其他人的認(rèn)同，從而不能成為指導(dǎo)新加入團(tuán)隊(duì)員工的好導(dǎo)師；陽奉陰違者則會(huì)缺乏安全感和參與感，不僅無法成為好的管理人員，也會(huì)因?yàn)槠湫袨殡[性破壞公司文化的統(tǒng)一性；而公開對(duì)抗者，在自身職業(yè)發(fā)展受阻的同時(shí)，也會(huì)讓團(tuán)隊(duì)中的其他人對(duì)這種運(yùn)營(yíng)方式產(chǎn)生質(zhì)疑。

　　相反的是，如果員工可以按照自己的意愿劃分工作和生活界限，公司也能夠從中獲益：增強(qiáng)員工的復(fù)原力、創(chuàng)造力和工作滿意度，從而帶來更高的員工參與度、團(tuán)隊(duì)中更開放的人際關(guān)系和更多成功路徑。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該在文化上鼓勵(lì)員工認(rèn)同自己包括職業(yè)身份、家庭身份和公民身份在內(nèi)的多重身份；在考核上量化工作結(jié)果而非時(shí)間，以此減少對(duì)隱瞞者的激勵(lì)，降低公開者所承擔(dān)的代價(jià)；在制度上主動(dòng)保護(hù)員工的非工作時(shí)間和個(gè)人生活。

　　從這個(gè)意義上說，新聞中的美國(guó)企業(yè)的做法切中了上述措施的要求，自然會(huì)顯得技高一籌。而對(duì)于更廣大的企業(yè)來說，認(rèn)清超時(shí)工作的隱藏風(fēng)險(xiǎn)，理解員工對(duì)于工作生活平衡的意愿，是更迫切的課題。（孟曉蕊/文 小米/圖）