最近，某電子技術(shù)公司員工李某即將離職。本應(yīng)好聚好散的雙方，卻因?yàn)橐还P獎金該不該給打起了官司。

李某是因個人原因提出辭職的。在工作交接時，公司向他支付了離職前一個月的工資。但李某卻提出，他還有一筆績效獎金沒有領(lǐng)。原來，該公司員工工資由基本工資加獎金構(gòu)成。他領(lǐng)到的工資中，獎金這塊差了1000多元。他向公司提出補(bǔ)發(fā)這部分工資，而公司卻表示，他在上個月有缺勤和遲到的行為，根據(jù)獎金支付制度，公司有權(quán)減少全勤獎。李某堅(jiān)稱自己沒有缺勤和遲到，為此，他提起了勞動爭議仲裁。

在仲裁中，雙方對工資構(gòu)成并無異議，只是對是否足額發(fā)放工資有爭議。據(jù)此，仲裁委要求公司舉證證明李某的缺勤、遲到行為，但公司只提交了一份考勤表復(fù)印件，標(biāo)明李某在該月的某幾天有曠工行為。上面雖然有單位蓋章，但在應(yīng)該有勞動者簽名的地方，李某的簽名卻復(fù)印得模糊不清。李某對這份證據(jù)并不認(rèn)可。該公司則強(qiáng)調(diào)原件因?yàn)楸４娌簧朴辛似茡p，簽名處本就是模糊不清的，復(fù)印件并無造假；而且單位已經(jīng)舉證，若李某不認(rèn)可，則應(yīng)李某自己舉證來推翻。但最后，公司敗訴，被要求補(bǔ)發(fā)獎金。

仲裁員提出，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。而且最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。在雙方的爭議中，公司認(rèn)為李某有缺勤行為，且作為核算獎金數(shù)額依據(jù)的考勤記錄由公司掌握，應(yīng)由公司提供真實(shí)有效的考勤記錄原件來證明自己的主張。而公司提供的僅是勞動者簽名模糊不清的復(fù)印件，且不被李某認(rèn)可，該復(fù)印件不應(yīng)采信，李某的仲裁請求應(yīng)獲支持。