案情：

　　姜先生是某信息技術(shù)公司員工。2016年5月9日入職，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為6個月，試用期期限自2016年5月9日至2016年11月8日。2016年7月，姜先生的妻子生育，根據(jù)當?shù)匾?guī)定，姜先生請了一個月的陪產(chǎn)假。

　　2016年11月4日，信息技術(shù)公司通知姜先生，由于其試用期內(nèi)請假1個月，單位決定將其試用期順延至2016年12月8日結(jié)束。但姜先生認為，休陪產(chǎn)假是法律賦予自己的權(quán)利，因此不同意單位順延試用期。

　　那么，員工試用期內(nèi)請假，單位能順延試用期嗎？

　　點評：

　　試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　根據(jù)上述規(guī)定，試用期的期限根據(jù)勞動合同的類型和期限長短而確定。在試用期內(nèi)，用人單位可以行使一定的辭退權(quán)，而勞動者可以行使相應(yīng)的辭職權(quán)。《勞動合同法》第39條第1款規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同，此條件比一般情況下需要提前30日向用人單位提出辭職要寬容得多。

　　但從實踐來看，試用期相互考核更多地表現(xiàn)為單位的一項權(quán)利。勞動者雖然也可以利用試用期考察用人單位，但畢竟在辭職這一問題上，勞動者擁有更多的選擇方式。因此，用人單位對試用期期限的追求比勞動者更強烈。在一定意義上說，試用期是加大用人單位自我保護而限制勞動者權(quán)利的。因此，試用期縮短，在一定程度上部分剝奪了用人單位對勞動者的觀察權(quán)和考核權(quán)。

　　那么，勞動者在試用期內(nèi)請假的，用人單位可以順延試用期嗎？筆者認為，試用期是用人單位對勞動者的觀察期和考核期，其目的就是通過觀察考核確定勞動者的去或留。勞動者在試用期內(nèi)請假的，用人單位將無法面對面地通過工作表現(xiàn)對其進行觀察和考核，這顯然少了一定的選擇權(quán)。如果不允許用人單位對試用期進行順延，這顯然對用人單位也不公平。因此，有條件地賦予用人單位試用期順延的權(quán)利，這也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、保護勞資雙方權(quán)利的需要。

　　筆者認為，用人單位確實需要順延試用期的，需要4個條件：第一，順延試用期需要雙方事先有約定。如果用人單位與勞動者在勞動合同或其他協(xié)議中未就試用期順延做出約定的，即使勞動者在試用期內(nèi)請假，用人單位也不得單方順延試用期。第二，順延的時間應(yīng)當和請假的時間相一致。比如勞動者請1個月假期的，順延的時間不得超過1個月。第三，順延時間與試用期的時間要前后相連。如果試用期結(jié)束后，過了一段時間，用人單位再提出順延試用期，這種做法也不應(yīng)當予以支持。第四，用人單位不得濫用試用期順延。由于勞動者請假的原因?qū)е掠萌藛挝徊荒苄惺褂^察權(quán)和考核權(quán)的，用人單位可以約定順延；但是，由于用人單位放假、停產(chǎn)的原因?qū)е略囉闷诳s短的，用人單位不得約定順延。

　　本案中，姜先生是在試用期內(nèi)請陪產(chǎn)假的，但是由于信息技術(shù)公司事先未就試用期的順延問題做出約定，公司單方提出順延試用期，姜先生有權(quán)拒絕。