因北京一石油公司決定給公司項(xiàng)目經(jīng)理胡先生漲工資后食言，胡先生以公司拖欠工資違反合同約定為由辭職，并要求公司支付拖欠的工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)仲裁、一審法院審理后，認(rèn)為公司作為企業(yè)具有在法律范圍內(nèi)的職工工資漲、降自主管理權(quán)，駁回胡先生訴求，胡先生提起上訴。2016年4月，北京市第三中級(jí)人民法院認(rèn)定石油公司與胡先生的調(diào)薪行為對(duì)雙方均有約束力，撤銷一審判決，終審判決公司向胡先生支付工資差額以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金近16萬(wàn)元。

　　現(xiàn)年40多歲的胡先生，2010年7月與北京一石油公司簽署了為期5年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任該公司青海西寧項(xiàng)目的經(jīng)理。

　　2014年3月，公司正式通知胡先生，將其工資由以前的每月11000元，調(diào)整為16000元，但并未執(zhí)行。

　　員工辭職后起訴

　　2015年3月，胡先生提出辭職，理由是公司長(zhǎng)期拖欠工資差額，并先后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁和訴至法院，要求公司支付拖欠的工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　在勞動(dòng)仲裁和一審法院審理時(shí)，胡先生稱，他自2014年3月開始，每月工資為16000元。為此，胡先生提供了公司人事行政部2014年3月份發(fā)給他的工資調(diào)整通知，內(nèi)容為“根據(jù)公司會(huì)議精神，經(jīng)研究決定：……胡××自2014年3月起工資調(diào)整為16000元。”通知上有公司總經(jīng)理表示同意的簽字。對(duì)于這份通知書，庭審中石油公司的代理人認(rèn)可其真實(shí)性，但解釋說(shuō)，當(dāng)時(shí)給包括胡先生在內(nèi)的員工漲工資的背景是公司與案外人簽署了股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，如該協(xié)議能履行，則公司財(cái)務(wù)狀況將得到改善，進(jìn)而提高員工工資，后該協(xié)議未能實(shí)際履行，因此漲薪方案也未能落實(shí)，并不存在拖欠胡先生工資的情況，請(qǐng)求法院駁回胡先生的訴求請(qǐng)求。

　　仲裁、一審單位勝訴

　　勞動(dòng)仲裁和一審法院先后駁回了胡先生的訴訟請(qǐng)求。一審法院在判決書中指出，用人單位享有用工自主權(quán)和管理權(quán)。在不低于合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整。用人單位提高勞動(dòng)者的薪酬待遇無(wú)需勞動(dòng)者額外支付對(duì)價(jià)，屬于企業(yè)單方法律行為，在雙方尚未實(shí)際履行新的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，并不構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的變更。本案石油公司在2014年3月決定提高胡先生的薪酬，之后又因其他原因未實(shí)際做出調(diào)整，屬于用人單位行使企業(yè)自主管理權(quán)，胡先生據(jù)此要求支付工資差額的主張，缺乏法律依據(jù)，法院不予采納。

　　一審判決后，胡先生不服，上訴至北京市第三中級(jí)人民法院。在法庭辯論階段胡先生強(qiáng)調(diào)，石油公司人事行政部的《工資調(diào)整事宜》中明確寫明漲薪情況，并且文件經(jīng)公司法定代表人簽字確認(rèn)并通知了自己，應(yīng)視為雙方協(xié)商一致，且通過(guò)書面形式完成了勞動(dòng)合同的變更，此薪資調(diào)整對(duì)雙方有效。

終審員工獲賠16萬(wàn)元

　　北京市第三中級(jí)人民法院審理后認(rèn)為，此案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是胡先生在2014年3月之后的月工資標(biāo)準(zhǔn)。該公司發(fā)布的提高胡先生薪酬待遇的文件，雖是企業(yè)單方面的法律行為，但該行為已通知到胡先生，又因提高薪酬有利于勞動(dòng)者，在其未對(duì)此調(diào)薪提出異議的情況下，應(yīng)視為雙方協(xié)商一致，且通過(guò)書面形式完成了勞動(dòng)合同的變更，該調(diào)薪行為對(duì)雙方均有約束力。

　　關(guān)于因該公司與案外人股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議未能實(shí)際履行，因此漲薪方案未能落實(shí)的主張，缺乏依據(jù)，法院不予認(rèn)可。

　　法院同時(shí)認(rèn)為，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。該公司未舉證證明該調(diào)薪行為未實(shí)行，且胡先生對(duì)公司有關(guān)未實(shí)行的主張不認(rèn)可。

　　基于以上，胡先生月工資2014年3月漲至16000元的主張?jiān)诙彽玫搅苏J(rèn)可。

　　此外，因公司存在拖欠工資情況，胡先生以此為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系，符合法律規(guī)定，胡先生上訴要求石油公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金80000元，于法有據(jù)，予以支持。

　　2016年4月，二審法院判決：撤銷一審法院的判決；石油公司支付胡先生工資差額77698.79元，以及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金80000元。

　　此案最終以員工勝訴畫上句號(hào)。在此記者提示廣大用人單位，在作出事關(guān)職工切身利益的重大決定時(shí)，一定要慎重，做不到就別承諾，否則就要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。（李一然 唐詩(shī)）