近年來，通過移動互聯(lián)網(wǎng)提供的到家保潔、到家按摩師、到家廚師、到家美甲等服務(wù)應(yīng)時而生。那么，在提供快捷服務(wù)的同時，這些行業(yè)中又隱藏著怎樣的用工困惑呢？以下這個案例，便凸顯了這一問題。

　　張女士與A公司簽署一份服務(wù)協(xié)議，其中寫明張女士可自行通過手機APP有選擇性地接單，自行上門為客戶進行家庭保潔；張女士每月接單量不得少于10單，悔單量不得多于5單，否則都要扣減服務(wù)費；雙方未約定張女士需遵守公司的任何制度。

　　最近，張女士申請了勞動爭議仲裁，要求確認雙方存在勞動關(guān)系。同時，以公司優(yōu)惠政策減少、訂單量驟減導致收入減少為由，要求A公司支付2015年9月低于北京市最低工資標準的工資差額；并以到客戶家途中發(fā)生交通事故摔傷為由，要求公司支付醫(yī)藥費用。此外，她還要求公司支付2015年8月至2015年10月的延時加班費。

　　結(jié)果，張女士的仲裁申請被駁回。根據(jù)案情來看，張女士在正常情況下系自行選擇性地接單，僅在出現(xiàn)未達到協(xié)議約定接單量的情況下，A公司才向其指派訂單，且張女士享受有悔單的權(quán)利，雙方亦未約定張女士需要遵守A公司的任何規(guī)章制度，且銀行記錄中顯示的亦是“服務(wù)費”，與雙方簽署的服務(wù)協(xié)議一致，故不應(yīng)認定為勞動關(guān)系。

　　這樣的案例并不少見。在這個新生的行業(yè)中，工作人員流動性大、專業(yè)性強、工作時間不固定，怎樣才能使雙方尤其是勞動者更好地受到保護呢？有人說，運用勞務(wù)派遣，把員工管理統(tǒng)統(tǒng)托付給勞務(wù)派遣公司，這樣就不用平臺費心思管理了；也有人說，干脆直接簽訂正常勞動合同，正常繳納社會保險費……但這些建議終究都經(jīng)不起推敲。

　　首先，從事到家服務(wù)的員工在公司從事的是該公司的主營業(yè)務(wù)，顯然勞務(wù)派遣是行不通的。其次，簽訂全日制勞動合同，那么因員工勞動時間不固定，用人單位是否需要到人社部門進行特殊工時制的審批呢？用人單位怎樣制定勞動定額？

　　在筆者看來，此行業(yè)應(yīng)該采取非全日制用工的模式。由于非全日制用工形式相對靈活、管理相對簡單、法律規(guī)定相對清晰，通常不會發(fā)生大規(guī)模的勞動爭議。用人單位與勞動者只要遵循《勞動合同法》設(shè)定的標準執(zhí)行即可。

　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工最高工時每日不得超過4小時，每周工時累計不超過24小時，小時計酬標準不得低于用人單位所在地的最低小時工資標準，勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。結(jié)合案例，如果A公司如此與張女士約定，那么也就不存在張女士要工資差額與加班費的問題了。此外，根據(jù)原勞動部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號）第12條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。結(jié)合案例，如A公司辦理工傷保險，張女士就其胯部受傷情況可申請工傷認定，相關(guān)工傷待遇也可由工傷保險基金予以支付。（北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁院 康琳）