案情介紹

2016年年初，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)受理了一件匿名舉報(bào)某服飾公司存在未按規(guī)定支付加班工資的案件。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)依法指派監(jiān)察員對(duì)該公司進(jìn)行檢查。

　　經(jīng)查，該公司為一家私營的小型制衣公司，沒有專職負(fù)責(zé)人事管理的工作人員，公司委派一名退休財(cái)務(wù)人員負(fù)責(zé)相關(guān)工作。該公司在勞動(dòng)用工管理方面較為隨意，職工每周做五休二，每天工作8小時(shí)，基本沒有加班，考勤由財(cái)務(wù)人員采用手工方式予以記錄，并由公司老板進(jìn)行抽查。從該公司提供的用工材料看，考勤記錄并未對(duì)周一至周五的上下班時(shí)間作具體記錄，職工出勤的用打鉤表示；對(duì)于休息日的出勤時(shí)間則有具體記錄。如該公司在雙休日安排加班，公司會(huì)給予調(diào)休。但根據(jù)該公司規(guī)章制度規(guī)定，職工每遲到三次即抵扣一次調(diào)休。監(jiān)察員在調(diào)查詢問中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于該公司上述遲到三次抵扣一次調(diào)休的規(guī)定，并未經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論。經(jīng)辦監(jiān)察員向該公司受托人指出，對(duì)于公司職工遲到的違紀(jì)行為，公司有管理自主權(quán)，但所依據(jù)的規(guī)章制度需要經(jīng)過法定程序制定，而且內(nèi)容也要合乎勞動(dòng)保障法律、法規(guī)的規(guī)定。

　　經(jīng)過政策宣傳教育，該公司完善了相應(yīng)規(guī)章制度，并對(duì)職工因遲到而被抵扣的調(diào)休給予了相應(yīng)的補(bǔ)休，并提供了補(bǔ)休憑證。

　　案件分析

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。對(duì)此，應(yīng)重點(diǎn)注意以下兩點(diǎn)：一是制定規(guī)章制度原則之一是程序合法。勞動(dòng)紀(jì)律屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的重大規(guī)章制度，公司的規(guī)章制度未通過民主程序制定的，對(duì)職工難以具有約束力，規(guī)章制度制定的程序合法性往往是用人單位較易忽視的地方。

　　二是在內(nèi)容上也要符合勞動(dòng)保障法律政策的規(guī)定。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。據(jù)此，在程序合法的大前提下，規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反相關(guān)法律規(guī)定。

　　用人單位可以根據(jù)合法有效的規(guī)章制度對(duì)其職工進(jìn)行管理，并對(duì)其中的違紀(jì)行為進(jìn)行處罰。這里所謂的“處罰”，不是指行政處罰，而是指用人單位對(duì)職工違紀(jì)的一種告誡。用人單位可以通過細(xì)化工資組成等方式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行日常的管理，如設(shè)立相應(yīng)的浮動(dòng)工資、績效工資、全勤獎(jiǎng)勵(lì)等規(guī)范職工相應(yīng)行為的規(guī)章制度。對(duì)職工進(jìn)行“處罰”，最好的體現(xiàn)方式是采用各種逆向獎(jiǎng)勵(lì)的方式，比如可以通過設(shè)立“全勤獎(jiǎng)”，針對(duì)無遲到早退、無病假、事假、曠工等現(xiàn)象的職工予以發(fā)放，而對(duì)于那些存在遲到早退及請(qǐng)假曠工等行為的職工，則可以不發(fā)該筆全勤獎(jiǎng)。如果職工存在嚴(yán)重的違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位則可以依法與其解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，如果職工因其本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》等規(guī)定按照法律程序要求職工承擔(dān)賠償責(zé)任，對(duì)于需要從其工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過該職工當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　本案中，該服飾公司在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度的時(shí)候，沒有遵循《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的程序，而且其關(guān)于遲到直接抵扣調(diào)休的規(guī)定也并不十分妥當(dāng)。好在該公司知錯(cuò)就改，依法主動(dòng)完善了其規(guī)章制度的程序和內(nèi)容。（上海市勞動(dòng)保障監(jiān)察總隊(duì) 周文雯 嚴(yán)波）