離職后，田女士只想到一件事，那就是公司應(yīng)該給她補(bǔ)足近年來的高溫津貼費。可是，她一了解，依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，她還可以申請勞動仲裁，要求公司按工齡向她支付11年的離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即11個月的工資。

　　于是，在去年7月，田女士向仲裁機(jī)構(gòu)遞交了勞動爭議仲裁申請書，要求公司支付上述費用。

　　庭審中，田女士主張其從事的工作是露天工作，工作期間需要背包撿球，全程陪同客戶，屬于高溫作業(yè)工種。而公司在她工作期間從未支付過這些費用，違反了相關(guān)政策法規(guī)規(guī)定，故提出這項請求。此外，由于她的辭職請求得到了公司批準(zhǔn)，且其已經(jīng)離開了工作崗位，故公司應(yīng)向她支付相應(yīng)的離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　公司不認(rèn)可田女士的主張，辯稱高爾夫球場是高檔休閑娛樂場所，場所內(nèi)有灌木綠地、遮陽設(shè)施、空調(diào)設(shè)備等，并且球場每年夏季為每位員工，包括田女士在內(nèi)，提供冷飲等消暑用品，等于支付了防暑降溫費用，田女士無權(quán)就此向公司提出額外的高溫補(bǔ)貼要求。

　　公司還認(rèn)為，球童陪同客人打球時也不用長時間陽光下直曬，其工作不屬于戶外高溫作業(yè)工種。因此，不同意支付所謂的高溫津貼等費用。至于解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一項，因此次離職是田女士自動提出的辭職，其行為已經(jīng)打亂了公司正常工作部署，公司還需另外招聘工作人員進(jìn)行頂替，所以，不同意支付該筆費用。

　　仲裁委審理后認(rèn)為，由于田女士不能舉證證明其所從事的球童工種屬高溫作業(yè)工種，故依法駁回其全部請求。

不能證明高溫天休息 單位即應(yīng)發(fā)放高溫津貼

　　田女士對仲裁裁決不服，向通州區(qū)人民法院提起訴訟。庭審中，雙方均不能提供新的證據(jù)以證明自己的主張。

　　法院審理認(rèn)為，高爾夫球場屬于露天娛樂場所，且其在夏季高溫時并不會暫停營業(yè)或關(guān)閉經(jīng)營場所。依據(jù)田女士從事的球童工種的特點，她需要在客戶打球時全程陪同，并下場為客人撿球。

　　而公司在辯論中，雖主張?zhí)锱康墓ぷ鲌鏊鶅?nèi)有灌木綠地、遮陽設(shè)施、空調(diào)設(shè)備等，并且為所有員工提供冷飲等消暑用品，但未能舉證證明本單位未安排田女士在35℃以上高溫天氣從事室外露天工作，也未能證明公司已經(jīng)采取有效措施將田女士的工作場所溫度降低到33℃以下，故該公司應(yīng)當(dāng)支付田女士相應(yīng)的高溫津貼。

　　法院還認(rèn)為，由于公司拖欠田女士的高溫津貼未支付，其以此為由離職，符合解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件，故公司應(yīng)當(dāng)支付田女士自2008年1月1日起至2015年8月10日期間的解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　綜上，法院判決該公司支付田女士工作期間的高溫津貼及解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。判決作出后，雙方均未上訴，現(xiàn)該判決已經(jīng)發(fā)生效力。

　　高溫津貼屬于工資 須強(qiáng)制發(fā)放不可替代

　　結(jié)合本案審理情況，通州法院法官對訴訟標(biāo)的之一——高溫津貼，進(jìn)行了詳細(xì)的法理剖析，并認(rèn)為：高溫津貼性質(zhì)為工資，須強(qiáng)制發(fā)放且不可替代。

　　法官認(rèn)為，所謂高溫津貼，是為保障職工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，對其發(fā)放的特殊補(bǔ)償。2012年7月4日，我國《防暑降溫措施管理辦法》正式發(fā)布執(zhí)行，其中固定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)工作場所夏季防暑降溫工作的通知》的部分內(nèi)容。根據(jù)該辦法，用人單位對日最高氣溫35℃以上室外露天作業(yè)者，以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付高溫津貼。

　　該辦法出臺后，將我國的高溫勞動保護(hù)事宜提高到了一個新高度，為各地制定政策提供了法規(guī)依據(jù)。于用人單位而言，高溫津貼到底是一項可給可不給的企業(yè)福利，還是一項按照法律規(guī)定必須強(qiáng)制支付的法定福利，在實踐當(dāng)中結(jié)論不一。有些企事業(yè)單位沒有按照規(guī)定發(fā)放高溫津貼，而是以提供綠豆湯、雪糕等方式代替高溫津貼，或者以生活補(bǔ)貼、涼茶費等形式發(fā)放高溫津貼，但發(fā)放的額度明顯少于政府部門的規(guī)定。發(fā)放對象也有區(qū)別，有的單位發(fā)放高溫津貼既未一刀切，也不與高溫下的勞動強(qiáng)度掛鉤，而是與級別、編制掛鉤，高溫津貼甚至成為一種身份的標(biāo)志。一些臨時工、農(nóng)民工，勞務(wù)派遣員工等所謂編外人員，享受不到高溫津貼，有的地方甚至發(fā)生過農(nóng)民工申請高溫津貼被辭退的實踐，這些行為侵犯了職工的合法權(quán)益。

　　通州法院法官認(rèn)為，由于工資是勞動者的報酬，津貼則是為補(bǔ)償特殊勞動消耗而支付的報酬，因此高溫津貼費應(yīng)該認(rèn)定為工資組成部分。這種觀點的法律依據(jù)是2007年7月27日由北京市勞動和社會保障局等四部門聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步做好工作場所夏季防暑降溫工作有關(guān)問題的通知》，該通知明確指出：“高溫津貼屬于勞動者工資組成部分，應(yīng)計入企業(yè)工資總額”，同時，也明確了“高溫津貼”的性質(zhì)及其發(fā)放的強(qiáng)制性。此外，國稅總局也表示，個人取得的高溫補(bǔ)助要并入工資，薪金所得計算繳納個人所得稅。這是又一個例證。

　　通州法院法官認(rèn)為，既然高溫津貼屬于勞動保護(hù)費，是在有礙身體健康環(huán)境中工作的保健費用，是為了防止工傷事故和職業(yè)病而采取的保護(hù)措施。所以，它就不是一種可有可無的福利，而是一項必不可少的權(quán)利。而福利就不一樣，一個單位福利的好壞、有無由單位性質(zhì)，經(jīng)濟(jì)效益，領(lǐng)導(dǎo)價值取向等決定，并沒有強(qiáng)制規(guī)定。

　　至于企事業(yè)單位不能以其他補(bǔ)貼形式代替高溫津貼，像綠豆湯、雪糕等給員工消暑的方法只能算是企業(yè)的關(guān)愛行為，企事業(yè)單位可以給員工夏日消暑提供多種方式，但不能以其他形式抵消員工享有的正常高溫津貼補(bǔ)助。關(guān)于這一點，《防暑降溫措施管理辦法》第11條：“防暑降溫飲料不得充抵高溫津貼”，已經(jīng)對實踐亂象做出了統(tǒng)一規(guī)定。

　　基于以上觀點，通州法院法官認(rèn)為，既然高溫津貼的性質(zhì)為工資，那么，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第13條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定可以看出，用人單位需要對不支付勞動者高溫津貼的理由承擔(dān)舉證責(zé)任。換句話說，用人單位需要證明勞動者的工作環(huán)境不符合領(lǐng)取高溫津貼的條件，而且，基于用人單位和勞動者在舉證能力方面的較大差異，由用人單位承擔(dān)是否屬于高溫作業(yè)的舉證責(zé)任比較合理。

　　既然高溫津貼屬于勞動者工資組成部分，企業(yè)每年都應(yīng)按時足額發(fā)放。如果用人單位拒絕發(fā)放，屬于克扣拖欠工資。勞動者可及時向勞動保障部門舉報投訴。勞動者也可以《勞動合同法》第38條“用人單位未及時支付勞動報酬的，可以解除勞動合同”為由，解除勞動合同，用人單位還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，田女士以公司未支付其高溫津貼為由離職，符合法定的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的事由，故法院據(jù)此判決被告支付原告解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（通州區(qū)人民法院 孟強(qiáng)）