讀者 邱庚秀：

　　我公司的《員工獎懲條例》規(guī)定，員工嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律的，公司有權(quán)單方解除勞動合同，并將相應(yīng)情形列舉為三類：使公司在名譽、經(jīng)濟、工作上受到嚴重損失的；不服從公司各級主管領(lǐng)導(dǎo)、出工不力、惹事生非、在同事之間造成很壞影響等行為的；公司認為構(gòu)成嚴重違紀的其它情形。

　　可是，這些內(nèi)容沒有經(jīng)過職代會討論，也沒有與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由于我有嗑瓜子、哼小曲、穿拖鞋、借書沒有及時還等“小違紀”，且經(jīng)指出后雖態(tài)度還算端正并能夠改正，但新的問題又會出現(xiàn)。近日，公司以我的“小違紀”累計相加，構(gòu)成“其它情形”為由，決定單方將我解聘。

　　請問：公司的做法對嗎？

　　編輯 廖春梅：

　　公司的做法是錯誤的。

　　對用人單位因為員工違紀而單方行使解除勞動合同的權(quán)利，《勞動合同法》第三十九條第（二）項是這樣措詞的：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”，即已明確界定必須以“嚴重”為前提。鑒于就“嚴重違反”的標準，法律并沒有統(tǒng)一的量化指標，故一般應(yīng)以用人單位內(nèi)部關(guān)于嚴重違紀的具體規(guī)定作為衡量標準。但這并不意味著用人單位可以為所欲為，無限地放大員工的責任，減少自身風(fēng)險，將一般違紀上升為“嚴重違紀”，并以此解除勞動合同，從而侵犯勞動者的合法權(quán)益。

　　一方面，“嚴重違紀”所涉及的具體內(nèi)容必須是不容易解決的、很重要或很有影響的，且必須在規(guī)章制度中有著明確、具體的規(guī)定。另一方面，由于相關(guān)內(nèi)容直接涉及勞動者切身利益，決定了必須履行《勞動合同法》第四條所規(guī)定的法定程序，即用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　而本案的相關(guān)規(guī)章制度，既沒有明確“小違紀”可以累計相加成嚴重違紀，也沒有規(guī)定累計相加的具體標準，所謂的“公司認為構(gòu)成嚴重違紀的其它情形”亦是一個籠統(tǒng)、隨意性很強的概念，更沒有經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論、與工會或者職工代表平等協(xié)商，完全是公司的一廂情愿。從而決定了公司不能簡單地把你的一些“小違紀”加以累計、算總賬，任意地將一般違紀歸入嚴重違紀的范圍，繼而將你解聘。（廖春梅）