案情：

肖某是某運輸公司的員工，工作崗位為貨車司機。2014年10月，肖某在工作中不幸受傷，經當?shù)厝松绮块T認定為工傷，并經勞動能力鑒定委員會鑒定為7級傷殘。2015年3月，肖某康復并上班，由于其在事故中手臂致殘，已經不適合駕駛車輛，運輸公司決定將肖某的工作崗位調整為運輸現(xiàn)場安全協(xié)調員。

但是在調崗后的工資待遇上，肖某和公司產生了分歧。肖某認為，自己是因工傷不能從事原工作的，調崗后的工資待遇仍應按原客車司機的工資標準，即5200元發(fā)放；公司則認為，肖某被調到安全協(xié)調員崗位后，所從事的工作比貨車司機輕松，付出勞動相對少，所得工資相應降低，符合按勞分配原則。何況安全協(xié)調員的工資標準都是3500元左右。

那么，因工致殘而調崗,工資待遇能降低嗎？

點評：

因工致殘的職工在崗位調整后能否降低其原工資待遇，實踐中一直存在爭議。一種意見認為，職工因工負傷是為用人單位利益而導致的意外傷害，不僅身心受到嚴重損害，而且還會引起勞動能力和生活技能明顯下降。對工傷職工的工作崗位變動，不能簡單地適用“隨崗就薪”或“同工同酬”，而應根據(jù)其傷殘程度和崗位要求，遵循合理性原則，安排工傷職工到力所能及的崗位，提供的工資福利待遇也不能使工傷職工降低原有的生活水平。另一種意見則認為，工傷職工已經因工傷獲得了相應的權利，根據(jù)同工同酬的原則，在調崗后可以降低工資待遇。

筆者同意第二種觀點，理由如下：

其一，工傷或因工致殘的職工已經因工傷獲得了相應的補償。《工傷保險條例》第37條規(guī)定：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金……（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。”上述待遇的支付，在一定程度上已經適當彌補了工傷職工因工致殘后的收入水平降低。

其二，因工致殘的職工已經獲得了不同于普通職工的“額外權利”。《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。據(jù)此，因工致殘的職工除存在《勞動合同法》第39條規(guī)定情形的，用人單位不得以其“不勝任工作”“醫(yī)療期期滿”或單位“客觀情況變化”“經濟性裁員”等單方解除與因工致殘職工的勞動合同關系。但是，如果是普通員工，當上述情況出現(xiàn)時，公司則可以解除其勞動合同。

其三，“易崗易薪”本身就是為了實現(xiàn)分配公平。《勞動法》第46條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”在不同的崗位上，勞動者的付出以及對單位的貢獻不同，因此根據(jù)崗位確定工資待遇標準是工資分配的基本原則。如果工傷職工調崗后，仍然享受高于新崗位工資水平的待遇，這對新崗位上的其他職工來說，也會構成另外意義上的“不公平”。

其四，現(xiàn)行有效的法律并未規(guī)定“因工致殘的職工在調崗后不能降低工資待遇或者需要維持某一標準的待遇”。原勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第24條第2款曾規(guī)定：“職工因工致殘被鑒定為五級至十級的，原則上由企業(yè)安排適當工作，因傷殘造成本人工資降低時，由所在單位發(fā)給在職傷殘補助金，標準為工資降低部分的百分之九十，本人技能提高而晉升工資時，在職傷殘補助金予以保留。”但是，《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》已經廢止，《社會保險法》以及《工傷保險條例》中并未保留這一規(guī)定。新的法規(guī)取消這一規(guī)定，本身也說明其存在一定的不合理性。

當然，對工傷職工調崗降薪還必須遵循一定的原則：一是調崗的必要性原則。工傷職工因工致殘后，如果仍然能夠繼續(xù)勝任原工作崗位，用人單位則不得以其傷殘而調崗。二是合理性原則。工傷職工確實需要調整崗位時，應當結合其傷殘狀況以及其專業(yè)特長，在合理范圍內為員工提供工作崗位，避免新調崗位與原崗位存在太大的差異。三是同崗待遇就高原則。工傷職工調到新的工作崗位后，基于“同工同酬”的原因可能其工資標準降低。但是，如果在同一崗位的工資標準上存在“級差”，用人單位應當按照同崗工資的最高等級標準確定工傷職工在新崗位上的工資標準。