不久前， 李女士來到當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門咨詢問題。 原來， 在進入某家用人單位工作不久后，李女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，醫(yī)生建議她應(yīng)當多休息。 于是， 在僅僅告知用人單位自己懷孕的情況下， 李女士就再也沒去上班。 其間， 用人單位多次要求李女士回單位上班， 都被她拒絕。 半個月后， 李女士收到用人單位發(fā)來的解除勞動合同通知書。 因為她所在單位的員工手冊中注明，如果勞動者曠工超過15日，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。 這份手冊在李女士入職時發(fā)給她了， 但她仍然感到十分困惑， 自己懷孕了， 用人單位怎么還能解除勞動合同？

長期以來， 用人單位和勞動者都存在一種錯誤認識， 即用人單位絕對不能解除與懷孕女員工的勞動合同。 其實， 雖然法律強調(diào)對懷孕婦女權(quán)益的保護， 但是這種強保護依然是有節(jié)制的。

按照我國 《勞動合同法》第42條的規(guī)定， 女職工在孕期的， 用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。 但是， 女職工在孕期的， 用人單位仍可以依據(jù) 《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除勞動合同， 即 “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二） 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三） 嚴重失職， 營私舞弊， 給用人單位造成重大損害的； （四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系， 對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響， 或者經(jīng)用人單位提出， 拒不改正的； （五） 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六） 被依法追究刑事責任的。”另外，根據(jù) 《勞動合同法》的規(guī)定， 如果懷孕女職工與用人單位協(xié)商一致或者懷孕女職工主動提出解除勞動合同，都是合法的。

本案中， 用人單位是依據(jù) 《勞動合同法》第39條第 （二）項的規(guī)定解除勞動合同的。 李女士在明知單位有相關(guān)規(guī)章制度的情況下， 依然沒有履行任何手續(xù)就不上班， 嚴重違反了單位的規(guī)章制度， 從而被用人單位開除。用人單位的做法并無不當。

筆者建議， 作為勞動關(guān)系中弱勢一方的勞動者，既要勇于維護自身的合法權(quán)益，又要正確認識自身的權(quán)利和義務(wù)。 特別是孕期女職工， 既要依法享受法律法規(guī)規(guī)定的待遇， 又不能超出法律的范圍。 如果需要請假， 勞動者要履行相應(yīng)的手續(xù)， 從而保障自身的合法權(quán)益。（賀永勝 天津市河東區(qū)人社局）