《勞動法》 《勞動合同法》 《女職工勞動保護特別規(guī)定》 規(guī)定了處于孕期、 產(chǎn)期和哺乳期的女職工的待遇。 這些法律規(guī)定使女職工勞動權(quán)益有了保障， 但也有一些女職工錯誤理解勞動保障法律法規(guī)， 未能依法維護自身合法權(quán)益。 以下三個案例就說明了這一問題。

【案例一】

用人單位能否安排女職工上夜班

案情簡介：

黃某在某物業(yè)服務(wù)公司工作， 勞動合同約定黃某任商務(wù)營運中心監(jiān)控室值班員。黃某入職后， 被安排在該商務(wù)營運中心A大樓任監(jiān)控室值班員。 后黃某于2013年1月7日分娩，產(chǎn)假結(jié)束后返回原崗位上班。2014年4月14日， 黃某被通知自2014年4月16日起至該商務(wù)營運中心的B大樓任監(jiān)控室值班員， 上班由白班改為夜班。 黃某不服該決定， 與公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通后無果， 遂以物業(yè)服務(wù)公司單方變更工作地點以及安排其上夜班為由， 向物業(yè)服務(wù)公司提出辭職， 并要求物業(yè)服務(wù)公司支付經(jīng)濟補償金5000元。

分析：

黃某辭職的理由是否成立呢？ 首先，雙方簽訂的勞動合同約定的工作地點為商務(wù)營運中心，A大樓和B大樓均在商務(wù)營運中心范圍內(nèi)， 工作地點由A大樓調(diào)整至B大樓， 并未違反勞動合同的約定， 對黃某上下班并不會造成實質(zhì)性影響， 黃某辭職的理由不能成立。 其次， 物業(yè)服務(wù)公司將黃某由白班調(diào)整為夜班， 也沒有違反有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。 《勞動法》第63條規(guī)定： “不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動， 不得安排其延長工作時間和夜班勞動。” 黃某的哺乳期至2014年1月6日即已期滿， 物業(yè)服務(wù)公司此時通知黃某上夜班， 并未違反前述 《勞動法》 有關(guān)用人單位不得安排哺乳期內(nèi)女職工夜班勞動的規(guī)定。 綜上， 黃某要求物業(yè)服務(wù)公司支付經(jīng)濟補償金沒有依據(jù)。

【案例二】

用人單位是否可以解除哺乳期女職工的勞動合同

案情簡介：

藍某為某貿(mào)易公司會計。 該公司 《員工手冊》 規(guī)定， 員工1個月內(nèi)在上班時間有上網(wǎng)炒股、 網(wǎng)購、 私聊等3次以上違紀(jì)行為的， 公司即可隨時解除勞動合同。2013年10月7日， 藍某分娩。 產(chǎn)假結(jié)束后藍某于2014年2月7日返崗上班，之后每天上班時忙里偷閑， 或瀏覽育兒方面內(nèi)容的網(wǎng)頁， 或網(wǎng)購嬰兒用品， 或與網(wǎng)友聊育兒話題。 公司財務(wù)經(jīng)理胡某多次發(fā)現(xiàn)藍某上述行為， 當(dāng)場指出并嚴(yán)厲批評。 藍某認(rèn)為自己處于哺乳期， 貿(mào)易公司不能解除勞動合同， 遂我行我素。 貿(mào)易公司經(jīng)征詢工會意見后， 于2014年3月11日以藍某一個月內(nèi)存在8次以上利用上班時間因個人私事上網(wǎng)的違紀(jì)行為， 嚴(yán)重違反 《員工手冊》 的規(guī)定為由， 解除與藍某的勞動合同。 藍某認(rèn)為貿(mào)易公司違法解除雙方勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

分析：

《勞動合同法》 第42條規(guī)定， 女職工在孕期、 產(chǎn)期、 哺乳期的， 用人單位不得依照本法第40條、 第41條的規(guī)定解除勞動合同。 《勞動合同法》第40條是有關(guān)勞動者非過失性原因和客觀情況的需要致使無法繼續(xù)履行勞動合同時， 由用人單位解除勞動合同的規(guī)定。 《勞動合同法》 第41條則是有關(guān)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。 當(dāng)藍某處于哺乳期時， 貿(mào)易公司不能依據(jù) 《勞動合同法》這兩條規(guī)定解除與她的勞動合同。

但用人單位解除與勞動者的勞動合同，除了 《勞動合同法》第40條和第41條規(guī)定的這兩種情況外，還有《勞動合同法》第39條規(guī)定的因勞動者過錯用人單位可解除勞動合同的情況。藍某哺乳期上班時8次上網(wǎng)做與工作無關(guān)的私事， 嚴(yán)重違反貿(mào)易公司的《員工手冊》的規(guī)定，貿(mào)易公司因此可以解除與藍某的勞動合同，無須支付賠償金。

【案例三】

哺乳期女職工可否不上班

案情簡介：

白某在某軟件公司從事文員工作， 雙方的勞動合同終止日期為2014年3月18日。2014年3月3日， 白某申請從次日起至2014年6月9日期間休產(chǎn)假，軟件公司批準(zhǔn)。 白某產(chǎn)假期間， 軟件公司于3月14日向她郵寄一份 《勞動合同續(xù)簽告知函》，征詢白某是否同意按原勞動合同條件續(xù)簽勞動合同；并表示，如果白某不同意續(xù)簽，則雙方勞動合同期限延續(xù)至白某產(chǎn)假期滿終止。 軟件公司要求白某于2014年3月19日前書面回復(fù)， 但她卻置之不理。 后來， 白某產(chǎn)假結(jié)束后未返回上班。 白某認(rèn)為， 根據(jù)軟件公司的函件， 公司已在6月9日違法終止勞動合同， 應(yīng)支付違法終止勞動合同的賠償金， 并應(yīng)向自己支付2014年6月10日至2015年3月3日期間的哺乳期工資。 軟件公司辯稱白某并未回復(fù)是否續(xù)簽勞動合同， 公司也并未明確通知白某終止勞動合同。

分析：

《勞動合同法》 第45條規(guī)定， 勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。 該案例中， 雙方勞動合同的期限雖然至2014年3月18日屆滿， 但因白某此時處于產(chǎn)期， 雙方的勞動合同依法應(yīng)當(dāng)續(xù)延至三期結(jié)束。因此，白某2014年6月9日產(chǎn)假期滿時仍處于哺乳期， 軟件公司是不能終止勞動合同的。 事實上， 軟件公司也尚未作出終止勞動合同的決定， 白某要求軟件公司支付賠償金，缺乏事實依據(jù)。

此外， 依據(jù) 《女職工勞動保護特別規(guī)定》 第9條的規(guī)定， 用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間。 該法規(guī)表明哺乳期女職工雖有較一般員工的特殊之處， 但并不意味著不用上班。 白某在產(chǎn)假結(jié)束后未返回上班的情況下， 要求公司支付哺乳期工資， 理由不能成立。 且白某要求公司支付尚未實際發(fā)生的哺乳期工資，更沒有法律依據(jù)。（周建明 福建省廈門市勞動爭議仲裁院）