2009年， 某日資公司通過獵頭公司招收了一名技術(shù)總監(jiān)史先生， 月薪為5萬元。 2012年7月份， 公司決定派史先生到國外接受技術(shù)培訓(xùn)。 雙方在培訓(xùn)協(xié)議中約定： 培訓(xùn)期為6個(gè)月， 期間工資照發(fā)； 史先生回國后必須為該公司服務(wù)5年，如果提前離職要向公司繳納相應(yīng)的違約金； 違約金金額按服務(wù)期未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用計(jì)。 培訓(xùn)結(jié)束后， 經(jīng)雙方核算， 培訓(xùn)期間有支付憑證的費(fèi)用為163712元。

2014年8月15日，史先生因個(gè)人發(fā)展原因提出辭職， 并同意支付相應(yīng)的違約金， 公司也批準(zhǔn)了他的辭職申請(qǐng)。 但在計(jì)算違約金時(shí)，雙方發(fā)生爭議。公司認(rèn)為，史先生在培訓(xùn)期間，未提供任何勞動(dòng)義務(wù)， 公司仍照常向其發(fā)放工資， 這30萬元的工資應(yīng)當(dāng)屬于 “因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用”。按照 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》 的規(guī)定， 這筆費(fèi)用應(yīng)當(dāng)計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用之內(nèi)， 史先生應(yīng)按比例返還。 但史先生卻認(rèn)為，不論是正常上班還是按照用人單位的安排外出受訓(xùn)， 用人單位都應(yīng)依法向勞動(dòng)者支付工資，在計(jì)算違約金時(shí)， 不應(yīng)包括工資。

該公司需要弄明白的是：培訓(xùn)期間的工資能計(jì)入服務(wù)期違約金嗎？ 遇到類似情況， 單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？

點(diǎn)評(píng)：

這是一起因服務(wù)期違約金而引發(fā)的爭議， 問題的焦點(diǎn)就在于培訓(xùn)期間的工資能否列入違約金范疇。

《勞動(dòng)合同法》 第22條規(guī)定： “用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用， 對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的， 可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議， 約定服務(wù)期。 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的， 應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。” 對(duì)于 “專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》 第16條規(guī)定： “勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用， 包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、 培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。”據(jù)此， 專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用主要有3個(gè)方面： 一是培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)費(fèi)用， 二是培訓(xùn)往返的差旅費(fèi)， 三是因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

那么， 培訓(xùn)期間的工資是否屬于 “因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用”？ 目前的法律、 法規(guī)并未作出進(jìn)一步解釋。 在回答這一問題之前，有必要對(duì)工資的含義和性質(zhì)進(jìn)行解釋。 對(duì)于工資這一概念，《現(xiàn)代漢語詞典》 的解釋為： 作為勞動(dòng)報(bào)酬付給勞動(dòng)者的貨幣或?qū)嵨铮?“百度百科” 的解釋為： 雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定或行業(yè)規(guī)定或與員工之間的約定， 以貨幣形式對(duì)員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬； 勞部發(fā) 〔1994〕489號(hào) 《工資支付暫行規(guī)定》 第3條解釋為： 用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。 從這3個(gè)解釋來看，通常意義上的工資是基于勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)義務(wù)而獲得的報(bào)酬。 換言之， 在勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)義務(wù)的情況下，方可獲得工資 （法定的休假除外）。

因此， 培訓(xùn)期間的工資能否作為違約金內(nèi)容， 要看兩個(gè)方面： 一是培訓(xùn)期間， 勞動(dòng)者是否提供了勞動(dòng)義務(wù)， 如果勞動(dòng)者屬于半脫產(chǎn)培訓(xùn)， 或者是利用業(yè)余時(shí)間參加專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)， 則期間的工資不能計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)成本。 二是在服務(wù)期協(xié)議中， 有無明確約定將工資計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)。 如果協(xié)議中明確培訓(xùn)期間的工資列入專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)辭職的， 應(yīng)當(dāng)按比例向用人單位賠付； 如果沒有約定或約定不明確， 培訓(xùn)期間的工資就不能計(jì)入違約金范疇。

另外，考慮到在培訓(xùn)期間勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)保證其基本生活需要，因此在將工資列入服務(wù)期違約金時(shí)，應(yīng)為勞動(dòng)者保留一部分作為培訓(xùn)期間的生活津貼，余額部分方可作為服務(wù)期違約金。