勞動(dòng)者適用 《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，要受到該規(guī)定中的兩個(gè)方面的程序限制，即應(yīng)當(dāng)提前30日通知，且通知形式是書面形式。這是因?yàn)椋谟萌藛挝徊淮嬖谶`法違約的情形下，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的行為是不應(yīng)該影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的。這兩個(gè)程序性限制，有利于用人單位安排接替人員進(jìn)行工作交接，保證原崗位正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

但30日的通知期限對用人單位一方而言，經(jīng)常太短暫，不利于及時(shí)找到合適的崗位替代人員，不利于接替人員及時(shí)熟悉崗位，不利于離職人員將全部工作認(rèn)真細(xì)致地交接好。要減少勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同給用人單位造成的負(fù)面影響，用人單位可在法律限度之內(nèi)采取措施，盡可能維護(hù)自身合法利益。

用人單位應(yīng)依法向未按法定程序解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者主張賠償。

例如，某家具公司與譚某簽訂勞動(dòng)合同，約定譚某在勞動(dòng)合同期內(nèi)非因家具公司原因要求解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知，否則以譚某的月工資為基數(shù)計(jì)算不足30日通知期限的損失賠償。后譚某于2012年11月1日在勞動(dòng)合同期限內(nèi)以 “家中有事”為由書面向家具公司提出辭職，寫明要求工作至2012年11月15日止，并自該日起再未至家具公司上班。在此情形下，如果家具公司因工作銜接不上而產(chǎn)生損失，可依法向譚某主張損失賠償，但不能按照約定向譚某主張半個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的損失賠償。首先，該約定實(shí)際是參照 《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，即用人單位提前30日通知解除勞動(dòng)合同或額外支付一個(gè)月工資代替提前30日通知解除這一法條。然而現(xiàn)有法律并沒有針對勞動(dòng)者未提前30日通知而要求勞動(dòng)者額外支付一個(gè)月工資代替通知的規(guī)定，因此該參照沒有法律依據(jù)。其次，雙方勞動(dòng)合同的該約定實(shí)質(zhì)上是違約金，該違約金約定沒有法律依據(jù)，因?yàn)楦鶕?jù) 《勞動(dòng)合同法》，雙方就勞動(dòng)者接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后違反約定服務(wù)期和勞動(dòng)者違反雙方約定的禁業(yè)限制約定的，才可約定由勞動(dòng)者支付違約金。既然雙方約定無效，企業(yè)應(yīng)按譚某實(shí)際造成的損失索賠。對此，應(yīng)由家具公司負(fù)舉證責(zé)任，即家具公司應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)，證明確因譚某解除勞動(dòng)合同預(yù)告期未足30日而導(dǎo)致其工作交接和正常的生產(chǎn)經(jīng)營受到影響而造成損失，并提供證據(jù)證明損失計(jì)算的具體依據(jù)。

用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定和完善規(guī)章制度中關(guān)于辭職的條款。

其一，用人單位可在規(guī)章制度中明確規(guī)定，因勞動(dòng)者個(gè)人原因未提前30日書面通知解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以至法定提前30日期滿再發(fā)放尚未結(jié)算的工資和辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，并可在解除勞動(dòng)合同的證明上載明勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同。其二，在合法的基礎(chǔ)上，用人單位可針對不同層級不同類別崗位人員分別規(guī)定長短不同的天數(shù)。因?yàn)椋械膷徫蝗藛T，如保安員、清潔工等崗位人員的替代性很強(qiáng)，該類人員在本單位內(nèi)部市場可以隨時(shí)機(jī)動(dòng)調(diào)整，在本單位外的人力資源市場上也可以隨時(shí)招聘，或者隨時(shí)可向勞務(wù)派遣公司要求提供該類人員，以解燃眉之急。鑒于勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同后尚未離職前，多數(shù)情形下已是身在曹營心在漢，其在本單位滯留的時(shí)間越長，其工作效率越低，所傳播的消極情緒就會(huì)越大，將影響到其他在職人員的工作士氣，造成人心渙散，從而影響正常的經(jīng)營生產(chǎn)。因此，用人單位可根據(jù)崗位工作交接所需時(shí)間的長短、難易程度和本單位內(nèi)外部人力資源市場尋找到替代人員的難易程度等情況，在法定30日通知期限范圍內(nèi)，規(guī)定每個(gè)崗位人員提前通知解除勞動(dòng)合同的具體期限。

用人單位應(yīng)當(dāng)在日常人力資源管理中定期讓不同崗位勞動(dòng)者進(jìn)行輪崗。

從用人單位的角度看，中高層管理人員等特殊崗位的勞動(dòng)者提前30日預(yù)告解除勞動(dòng)合同的期限，顯然較短，不利于工作交接，不利于工作的連續(xù)和穩(wěn)定。但現(xiàn)有法律并未對不同崗位不同層級人員單方提前解除勞動(dòng)合同分別作出規(guī)定。而一般情況下，用人單位在外部人力資源市場上短時(shí)間很難招聘到適合崗位的該類人選。因此，通過內(nèi)部輪崗，除了能夠激發(fā)勞動(dòng)者潛能、培養(yǎng)勞動(dòng)者多種技能和留住人才外，還可以在勞動(dòng)者離職時(shí)隨時(shí)在本單位內(nèi)部人力資源市場上尋找到替代人員，以減少勞動(dòng)者離職對本單位正常生產(chǎn)經(jīng)營的負(fù)面影響。（作者單位：福建省廈門市勞動(dòng)爭議仲裁院）

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