【案例介紹】

符某于2012年6月進入某公司工作。2018年10月22日晚23點，符某與他人外出聚餐后返還公司宿舍時，因大門關(guān)閉欲攀爬翻越欄桿，被值班警衛(wèi)發(fā)現(xiàn)并制止。雙方因入廠手續(xù)問題發(fā)生短暫爭執(zhí)后被其他警衛(wèi)拉開。2018年12月13日，公司以符某對其他員工有暴力行為，符合公司規(guī)章第十六項“對公司主管、主管家屬或其他同仁實施暴行或重大侮辱之行為者”的相關(guān)規(guī)定，單方解除與符某之間的勞動關(guān)系。符某以公司違法解除勞動關(guān)系為由申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決后，公司不服，訴至法院。法院認為，符某與公司警衛(wèi)因進宿舍門刷卡事宜產(chǎn)生口角，其行為確有不當(dāng)，應(yīng)予嚴(yán)肅教育。雙方雖有身體接觸，但接觸時間較短，亦未對警衛(wèi)造成傷害，認定符某行為已經(jīng)達到“實施暴行”程度并據(jù)公司規(guī)定予以辭退，無論從其情節(jié)還是后果考慮，懲處過重。公司據(jù)此解除與符某之間的勞動關(guān)系，缺乏事實依據(jù)，遂判決公司向符某支付違法解除賠償金6萬余元。

【法官評析】

隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的不斷發(fā)展，公司規(guī)章制度作為企業(yè)管理制度的重要一環(huán)逐步趨于完善。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。然而，在用人單位依據(jù)公司規(guī)章制度行使自主管理權(quán)時，因不當(dāng)適用有關(guān)處罰條款而引發(fā)的勞動爭議時有發(fā)生。司法實踐中，對于如何認定勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，人民法院一般從以下幾個方面進行裁量：

第一，規(guī)章制度的制定程序是否合法？《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。同時，該條第三款明確，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，公司解除勞動關(guān)系所依據(jù)的規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并公示，符某應(yīng)當(dāng)予以遵守。

第二，勞動者的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定，規(guī)章制度對勞動者嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理？根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。本案中，公司單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)具有舉證責(zé)任。符某與公司警衛(wèi)雖有身體接觸，但接觸時間較短，亦未對警衛(wèi)造成傷害，認定符某行為已經(jīng)達到“實施暴行”程度并據(jù)公司規(guī)定予以辭退，無論從其情節(jié)還是后果考慮，懲處過重。此外，公司亦無舉證證明符某有重大侮辱行為，故符某的行為不屬于公司規(guī)章制度第十六項所規(guī)定的情形。

第三，用人單位單方解除勞動合同的程序是否符合法律規(guī)定？《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。對于用人單位尚未建立工會的，《江蘇省勞動合同條例》第三十一條第二款也有規(guī)定，應(yīng)通知用人單位所在地工會。（蘇州市中級人民法院 梁田）