我國(guó)法律對(duì)孕期女職工有很多特殊的保護(hù)規(guī)定,比如用人單位不得安排懷孕的女職工加班，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同等。但需要注意的是，這些規(guī)定并非意味著在所有情況下，用人單位都不能辭退懷孕的女職工。長(zhǎng)春市中級(jí)人民法院就曾審理判決過這樣一起糾紛。

【案件回顧】

2010年4月1日，王某與吉林省某餐飲公司簽訂勞動(dòng)合同，在營(yíng)運(yùn)部門餐廳管理崗位工作。2012年7月1日，雙方又簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2017年5月12日起，王某向公司連續(xù)請(qǐng)休病假90余天，最后假條至當(dāng)年10月3日。同年10月6日，王某所在的餐廳經(jīng)理馬某與她微信聊天，要求提供新假條，但王某未補(bǔ)假條，亦未上班。

當(dāng)月23日，公司向王某出具正式通知函，內(nèi)容大致為王某申請(qǐng)的病假已經(jīng)結(jié)束，餐廳已正常排班，如因病或特殊事情需請(qǐng)假，應(yīng)履行請(qǐng)假手續(xù)，否則即視為嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同約定。通知函寄出后，因地址不詳退回。25日，馬某微信通知王某上班排期安排，王某回復(fù)收到。4天后，公司以王某在知道餐廳為其安排工作班表的情況下曠工，違反公司員工手冊(cè)中嚴(yán)重違紀(jì)行為為由，作出解除勞動(dòng)合同通知書。

2018年1月，王某向長(zhǎng)春市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，該仲裁裁決：被申請(qǐng)人依據(jù)員工手冊(cè)規(guī)定解除與申請(qǐng)人的勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。

王某不服，向法院提起訴訟。

【庭審過程】

庭審中，王某提供了2017年11月3日吉林大學(xué)第二醫(yī)院臨床診斷為妊娠狀態(tài)的檢驗(yàn)報(bào)告單。她認(rèn)為，公司違反法律規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

被告公司辯稱,自2017年10月3日以后，王某未再向公司提交請(qǐng)假手續(xù)，亦未返回上班，公司多次催促其返崗均未得到回應(yīng)，于2017年10月25日向其送達(dá)了正式的返崗?fù)ㄖ獣Ｍ跄吃谑盏椒祶復(fù)ㄖ螅任捶祷毓ぷ鲘徫唬辔丛傧蚬咎峤徽?qǐng)假手續(xù)，其曠工行為已經(jīng)違反了公司規(guī)定，公司有權(quán)給予其解除勞動(dòng)合同的處理。解除勞動(dòng)合同的依據(jù)及操作流程完全符合相關(guān)法律規(guī)定，并且王某在公司對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同決定前一直未告知公司其懷孕的事實(shí)，公司不存在違法解除的情形。

【審判結(jié)果】

一審法院判決：駁回王某的訴訟請(qǐng)求。案件受理費(fèi)10元，由王某承擔(dān)。

王某不服長(zhǎng)春市南關(guān)區(qū)人民法院作出的民事判決，又向長(zhǎng)春市中級(jí)人民法院提起上訴。

二審法院認(rèn)為，雙方勞動(dòng)關(guān)系已實(shí)際解除，且解除不存在違法情形，王某主張與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，不予支持。原審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

本案的一個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)是，王某懷孕期間，公司是否有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

王某主張因其懷孕公司無(wú)權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位不能依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定與在孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工解除勞動(dòng)合同，但該法第四十條、第四十一條的規(guī)定中并不包括勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形。原審判決認(rèn)定公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同，未違反法律規(guī)定，并無(wú)不當(dāng)。