案例：

小王為一家IT公司的編程人員，2013年3月1日入職，雙方簽訂了自2013年3月1日至2014年2月28日期間的勞動合同，并約定試用期1個月，自2013年3月1日至2013年3月30日。試用期屆滿后，該公司以小王不勝任工作為由，與小王解除勞動關(guān)系。小王主張該公司入職時并未向其公示錄用標準和條件，因此，認為該公司系違法與其解除勞動關(guān)系。

該公司答辯時稱，根據(jù)《勞動合同法》第39條第1項關(guān)于“在試用期不符合錄用條件，用人單位可解除勞動合同”的規(guī)定，因小王尚在試用期，公司可以隨時與其解除勞動合同而無需支付賠償金。

裁決結(jié)果：

經(jīng)仲裁委最后裁決，該公司應(yīng)當向小王支付違法解除勞動合同賠償金。

法律建議：

在用工實踐中，經(jīng)常會遇到一些公司如同案例中的IT公司一樣，認為只要在試用期內(nèi)，可以隨時甚至無任何理由的辭退員工。實際上，企業(yè)的這種認識是一種誤區(qū)，是對法律的誤解。

涉及試用期內(nèi)與員工解除勞動關(guān)系的法律為《勞動合同法》第39條第1項。該法條規(guī)定，勞動者在試用期不符合錄用條件的，用人單位可以與員工解除勞動合同。上述案例中，IT公司在小王入職時并未將錄用條件公示給小王，因此，其與小王解除勞動合同的行為最終被仲裁委認定為違法解除。

在此需要提醒相關(guān)用人單位，在試用期內(nèi)，并不意味著就可以隨便與員工解除勞動關(guān)系。試用期內(nèi)，企業(yè)解除與員工的勞動合同應(yīng)注意以下幾點：

第一，企業(yè)在招聘員工時需有合法、明確、具體、可操作的錄用條件及考核標準。“合法”即在招聘條件中不能出現(xiàn)就業(yè)歧視等違反國家法律規(guī)定的要求，比如僅招聘男生、不招聘乙肝患者等；“明確、具體、可操作”是指對員工的招錄條件應(yīng)盡量量化，對崗位要求要細化。這樣，在試用期結(jié)束時，可以對比之前的錄用條件對員工進行考核，以此衡量員工是否能夠勝任工作。

第二，錄用條件及考核標準要提前公示給員工。簡單而言，企業(yè)可以將錄用條件及考核標準作為勞動合同的附件，也可以單獨在錄用通知書中明確。無論何種形式，都應(yīng)該盡量讓員工簽字確認。這樣一來，即便雙方有爭議，也可以有據(jù)可依。

第三，要有解除勞動合同的充分確鑿的事實依據(jù)。即企業(yè)所提供的證據(jù)，要能夠充分證明員工在日常工作崗位中所做的工作確系不符合公司的要求，不能僅憑公司主觀臆斷或者喜好解除與員工的勞動合同。

第四，解除勞動關(guān)系的通知書應(yīng)及時送達給員工。很多企業(yè)往往上述三個環(huán)節(jié)都做得完美無缺，卻忽略了此項工作。而企業(yè)在解除員工時，事實清楚自然無需多言，但程序工作也不能忽略。

在用人單位規(guī)范用工行為的同時，勞動者也應(yīng)約束自己的行為。《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。從這個條款來看，用人單位對于勞動者具有一定的知情權(quán)，包括勞動者的學歷、工作經(jīng)驗、健康狀況等，這就要求勞動者在應(yīng)聘時遵守誠實信用原則，如實告知用人單位其自身情況，不得隱瞞或虛構(gòu)事實。

在筆者以往受理的案件中，有的員工提供虛假學歷、履歷、假身份證、假護照等，對有關(guān)知識、技能、業(yè)績、健康等個人情況作虛假說明，致使用人單位在違背真實意思的情況下與其簽訂了勞動合同。而這些員工以為只要簽訂勞動合同就萬事大吉，這是一種錯誤認識。《勞動合同法》第26條、第39條規(guī)定，員工以欺詐方式與用人單位簽訂勞動合同的，勞動合同應(yīng)屬無效，用人單位可以解除勞動合同。由此看來，誠實信用原則是勞動者與用人單位建立長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要基礎(chǔ)，勞動者違反了誠實信用原則，是要承擔不利后果的。（北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁院 劉婕）