近年來(lái)，關(guān)于就業(yè)歧視的話題層出不窮。

據(jù)中國(guó)人民大學(xué)國(guó)家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院2015年發(fā)布的報(bào)告顯示，在使用同樣簡(jiǎn)歷的情況下，男性大學(xué)生接到面試通知的次數(shù)比女性高42%。

2016年3月，前程無(wú)憂發(fā)布的《二孩政策對(duì)女性職業(yè)的影響調(diào)查》顯示，在晉升和關(guān)鍵人才的培養(yǎng)問(wèn)題上，育有兩個(gè)孩子的母親通常被貼上“注重家庭孩子超過(guò)工作”的標(biāo)簽而較少被考慮。

2017年，中國(guó)高校傳媒聯(lián)盟面向來(lái)自100余所高校的605名應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果顯示，75.7％的受訪者表示曾在找工作時(shí)受到過(guò)不公平的對(duì)待。

即使是名企，在這個(gè)問(wèn)題上也同樣不一定能交出合格答卷。

除了小米事件之外，2017年5月的美團(tuán)事件同樣讓人吃驚。

2017年5月，美團(tuán)點(diǎn)評(píng)的一名業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人招聘人員時(shí)，除了常規(guī)的要求之外，還特別說(shuō)明五類人不要：不要簡(jiǎn)歷丑的；不要研究生博士生；不要開(kāi)大眾的；不要信中醫(yī)的；不要黃泛區(qū)及東北人士。

在就業(yè)歧視現(xiàn)象仍然嚴(yán)重的背景下，中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議和全國(guó)人社工作會(huì)議對(duì)解決性別歧視、身份歧視問(wèn)題的高度重視，從國(guó)家層面釋放出一個(gè)強(qiáng)烈信號(hào)：就業(yè)歧視已經(jīng)嚴(yán)重影響勞動(dòng)者公平就業(yè)權(quán)；解決這一問(wèn)題，勢(shì)在必行，迫在眉睫。

這一問(wèn)題的解決，最需要從宏觀層面完善法律法規(guī)制度保障，制定更加詳細(xì)、操作性適用性更強(qiáng)的法律法規(guī)。同時(shí)，也需要各相關(guān)部門(mén)組成合力，有效加強(qiáng)政策執(zhí)行力度。總之，通過(guò)立法、司法和執(zhí)法途徑，讓違法行為受到查處和懲戒，為勞動(dòng)者維護(hù)公平就業(yè)權(quán)撐腰。

此外，還需要出臺(tái)一些配套的政策，來(lái)正向激勵(lì)用人單位的合理招聘行為。許多歧視性的招聘行為的背后，是企業(yè)對(duì)于雇用某些群體可能會(huì)提升人工成本的擔(dān)憂。在這種情況下，需要政府提供物質(zhì)上的優(yōu)惠政策、稅收減負(fù)，或如本期嘉賓所建議的那樣，給予社會(huì)榮譽(yù)，激勵(lì)雇主積極承擔(dān)就業(yè)公平等方面的社會(huì)責(zé)任。

當(dāng)然，在現(xiàn)有法律框架背景下，引導(dǎo)包括用人單位和勞動(dòng)者在內(nèi)的社會(huì)各界科學(xué)辨別合理甄選人才和就業(yè)歧視之間的區(qū)別，樹(shù)立正確的招聘和就業(yè)觀念，同樣重要。因?yàn)椋茸寗趧?dòng)者在就業(yè)市場(chǎng)上得到公平的就業(yè)機(jī)會(huì)，又讓用人單位能夠高效地招用到有用之才，才是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方共贏的應(yīng)有之意。

國(guó)際勞工組織1958年通過(guò)的《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》提出，一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)當(dāng)被視為歧視，歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見(jiàn)解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。

該項(xiàng)公約已獲得我國(guó)全國(guó)人大常委會(huì)批準(zhǔn)，雖然這并不意味著可以直接在司法實(shí)踐中適用來(lái)進(jìn)行案例裁決，但對(duì)于用人單位、勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，這一定義可以作為參考，來(lái)審查招聘行為是合理甄選，還是存在歧視。

而在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)踐中，還有更“接地氣”的法律規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。這表明，單位行使知情權(quán)是有范圍限制的，即只有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如與崗位直接相關(guān)的知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況。

雖然目前我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)就業(yè)歧視行為作出詳細(xì)的概念界定和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，但在發(fā)生與錄用條件相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，上述這一法條的適用性較強(qiáng)。這為用人單位訂立合理的招聘條件劃出了一條底線：在用人選擇上應(yīng)基于工作性質(zhì)、需求及員工工作能力或此類相關(guān)因素進(jìn)行選擇。一般來(lái)說(shuō)，如果不是特定行業(yè)，用人單位不得對(duì)求職者的自然屬性，如性別、年齡、身高、籍貫、民族等因素進(jìn)行限制，更不應(yīng)涉及生活品味、愛(ài)好取向、家庭成員情況等更私人化的領(lǐng)域。

總之，解決就業(yè)歧視問(wèn)題，在廣大用人單位中建立對(duì)法律的尊重、對(duì)勞動(dòng)的尊重，絕非一朝一夕之事，也不能奢望畢其功于一役。從制度的建立到觀念的扭轉(zhuǎn)，我們有期待，也有信心。（子閩）

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