嘉賓：

中國政法大學(xué)人權(quán)研究院教授 劉小楠

全國婦聯(lián)婦女研究所研究員 蔣永萍

就業(yè)歧視頻發(fā)存在多重原因

記者：當(dāng)下，不時(shí)出現(xiàn)關(guān)于就業(yè)歧視的新聞。如何判斷用人單位存在就業(yè)歧視行為？

劉小楠：《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》《殘疾人保障法》等明文規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。判斷用人單位是否存在就業(yè)歧視行為，主要是看用人單位是否基于與工作能力和職業(yè)的內(nèi)在需要不相關(guān)的因素，區(qū)別對(duì)待勞動(dòng)者，從而損害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利。

依據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定，用人單位不得基于民族、種族、宗教信仰、性別、殘障、傳染病病毒攜帶、農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工身份等事由，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行不合理的差別對(duì)待。比如，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，就業(yè)歧視并不限于招錄環(huán)節(jié)中的歧視。具體來說，招聘、錄用、職業(yè)介紹、工作崗位安置、勞動(dòng)報(bào)酬給付、職務(wù)晉升、工作時(shí)間和工作條件的安排、職業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)福利和保障的提供、退休和終止勞動(dòng)關(guān)系等整個(gè)職業(yè)過程中，用人單位都不得實(shí)施就業(yè)歧視。

蔣永萍：就業(yè)歧視中，性別歧視比較典型。

就業(yè)性別歧視是指用人單位在就業(yè)機(jī)會(huì)或職業(yè)待遇上基于性別而作的與職業(yè)能力和職業(yè)內(nèi)在需要不相關(guān)的區(qū)別、排斥或限制，這些行為所造成的影響足以侵害或妨礙公民平等就業(yè)權(quán)利。

記者：目前就業(yè)歧視現(xiàn)象屢禁不止的主要原因有哪些？

劉小楠：一個(gè)重要的原因是，我國現(xiàn)有法律法規(guī)中雖然有反就業(yè)歧視相關(guān)規(guī)定，但不能完全適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要。

我國現(xiàn)行反就業(yè)歧視立法適用范圍過窄。比如《勞動(dòng)法》所保護(hù)的“勞動(dòng)者”范圍過窄，公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員（或求職者）等遭受就業(yè)歧視，無法適用該法得到救濟(jì)。《就業(yè)促進(jìn)法》雖然可以適用于沒有締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的求職者，但其立法目的是“為了促進(jìn)就業(yè)”，這與“促進(jìn)公平就業(yè)”是不同的問題。

法律意義上的就業(yè)歧視，有著特殊的含義、分類和構(gòu)成要件，如果沒有明確的概念界定和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)給法律適用帶來困難。而這恰恰也是我國目前的反歧視規(guī)定亟須完善的。

我國現(xiàn)有反歧視規(guī)定中，還缺乏對(duì)就業(yè)歧視行為出現(xiàn)后的訴訟程序和判斷標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于就業(yè)歧視的法律裁決和懲罰的規(guī)定不足。由于法律責(zé)任不明確，用人單位違法成本低；而遭受就業(yè)歧視的勞動(dòng)者在搜集證據(jù)、進(jìn)行訴訟的過程中面臨諸多困難，缺乏司法救濟(jì)，即使獲得一些賠償也常是“得不償失”，極大影響其維權(quán)的主動(dòng)性。

就業(yè)歧視產(chǎn)生的深層原因還包括全社會(huì)平等就業(yè)觀念不強(qiáng)，一些社會(huì)偏見根深蒂固；一些用人單位在片面追求經(jīng)濟(jì)效益和無限擴(kuò)張用人自主權(quán)的同時(shí)，忽視應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。

蔣永萍：近幾年我國經(jīng)濟(jì)增速由高速轉(zhuǎn)向中高速，加上供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革等經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，造成就業(yè)形勢比較復(fù)雜，就業(yè)任務(wù)艱巨，這會(huì)影響到女性就業(yè)率以及平等就業(yè)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。

針對(duì)女性的性別歧視屢禁不止，還與用人單位認(rèn)為女性在孕產(chǎn)假期間勞動(dòng)效率下降且不能通過社會(huì)政策得到補(bǔ)償有關(guān)。傳統(tǒng)性別分工文化的深層影響導(dǎo)致女性在幼年子女養(yǎng)育過程中，會(huì)投入更多時(shí)間精力，這會(huì)加大用人單位拒絕錄用女性員工的可能性。

就業(yè)歧視正由顯性走向隱蔽

記者：現(xiàn)在我國就業(yè)歧視呈現(xiàn)哪些新的特點(diǎn)或趨勢？

劉小楠：如今，“顯而易見”的直接歧視開始減少，轉(zhuǎn)為隱蔽性更強(qiáng)的間接歧視。在具體爭議中，“合理甄別”往往成為用人單位對(duì)就業(yè)歧視的抗辯理由。

蔣永萍：從性別歧視方面來說，相比明確表示不招用女性，如今用人單位在招聘時(shí)可能設(shè)置某些與崗位不相關(guān)而男性勞動(dòng)者更容易滿足的條件，比如能承擔(dān)負(fù)重、夜班、頻繁出差等。2014年的女性勞動(dòng)者馬戶訴中國郵政案即是一例。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定，女性不能從事第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)，比如連續(xù)負(fù)重不能超過20公斤等。中國郵政以此為由拒絕錄用馬戶。但快遞員固然是體力勞動(dòng)，卻并非所有女性都無法勝任。現(xiàn)在許多崗位的勞動(dòng)內(nèi)容已發(fā)生變化，一些體力強(qiáng)度較大的工作正在用機(jī)械來加以替代，在此情況下，便不應(yīng)該以保護(hù)、照顧女性為由，變相提高女性的就業(yè)門檻。另外，“男女同工不同酬”的現(xiàn)象仍舊存在，用人單位在招聘中為篩選掉女性求職者，可能開出使其無法接受的低薪，迫使其放棄應(yīng)聘，這顯然是有失公平公正的。

根治就業(yè)歧視需引入公權(quán)力

記者：為破解就業(yè)歧視問題，充分保護(hù)公民平等就業(yè)權(quán)利，還需要做出哪些努力？

劉小楠：首先，迫切需要制定反就業(yè)歧視方面的基本法，參考國際經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)我國就業(yè)歧視的突出問題，比如基于民族、種族、宗教信仰、性別、婚姻和生育狀況、殘障、健康狀況、身份、戶籍等，以及法律規(guī)定的其他與工作能力和職業(yè)的內(nèi)在需要不相關(guān)的因素的就業(yè)歧視作出規(guī)定。

為有效懲罰就業(yè)歧視行為，還應(yīng)規(guī)定用人單位實(shí)施就業(yè)歧視，侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任，增強(qiáng)法律法規(guī)約束力和可操作性，以彌補(bǔ)原立法方式的不足，這也是國際上反歧視立法的趨勢。

其次，建立專門救濟(jì)機(jī)構(gòu)，制定相關(guān)機(jī)制、措施，以真正保障勞動(dòng)者獲得及時(shí)、有效的救濟(jì)，為廣大勞動(dòng)者創(chuàng)造公平、有序的就業(yè)環(huán)境。專門救濟(jì)機(jī)構(gòu)溫和折中的方式更為矛盾雙方所接受，同時(shí)其往往也是反就業(yè)歧視法律的主動(dòng)執(zhí)行者和推動(dòng)者，除接受當(dāng)事人投訴外，還可被賦予主動(dòng)展開調(diào)查的權(quán)限。

目前，荷蘭設(shè)立了平等待遇委員會(huì)，職責(zé)是專門受理個(gè)人或組織對(duì)歧視問題的投訴。美國、中國香港等也有類似機(jī)構(gòu)。反歧視專門機(jī)構(gòu)與法院系統(tǒng)就像并駕齊驅(qū)的兩架馬車，在各自權(quán)限范圍內(nèi)，為就業(yè)歧視以及其他糾紛解決發(fā)揮著卓有成效的作用。

另外，加強(qiáng)就業(yè)歧視的行政監(jiān)管和司法救濟(jì)。勞動(dòng)保障監(jiān)察部門和工商行政部門應(yīng)該積極履行對(duì)就業(yè)歧視和歧視性招聘廣告的監(jiān)管和處罰職責(zé)。目前，就業(yè)歧視訴訟案件司法判決的損害賠償額度過低，既不足以彌補(bǔ)歧視受害者的傷害與所承擔(dān)的訴訟成本，也不足以震懾侵犯公民平等就業(yè)權(quán)的違法者及潛在違法者。此外，最高法院也應(yīng)該增加就業(yè)歧視的案由，明確就業(yè)歧視案件的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移。

蔣永萍：破解就業(yè)性別歧視，保障女性職場平等權(quán)利，除需從根源上改變社會(huì)偏見外，還可以在設(shè)立就業(yè)機(jī)會(huì)均等專門法、增強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)權(quán)威、提高用人單位社會(huì)責(zé)任意識(shí)等方面有所作為。

目前全國各地也在積極探索，并取得了一定效果。比如，河北省出臺(tái)《河北省婦女權(quán)益保障條例》，首開“約談入法”先河，向就業(yè)歧視“亮劍”。《條例》規(guī)定：對(duì)在員工招聘和錄用過程中存在歧視女性問題的單位，所在地婦女聯(lián)合會(huì)可以約談其主要負(fù)責(zé)人，并督促指導(dǎo)用人單位在約定期限內(nèi)糾正歧視女性的制度和行為。被約談后拒不改正的，將承擔(dān)受到查處、法律訴訟及媒體曝光的責(zé)任。

國外也有一些先進(jìn)做法值得我們學(xué)習(xí)借鑒。比如，加拿大政府要求用人單位制訂并提交年度性別平等計(jì)劃，以監(jiān)督與控制其錄用員工的性別比例、晉升與薪酬的性別平等；瑞典政府要求父母共同享有產(chǎn)假，一定程度上可以減少對(duì)女性的統(tǒng)計(jì)性歧視，達(dá)到弱化乃至打破“重男輕女”的用人思維，促使用人單位對(duì)男女一視同仁而不再區(qū)別對(duì)待。事實(shí)證明，這些舉措非但沒有損害用人單位的勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)利益，反而有利于提升職工幸福感、忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

此外，建議政府可以在采購產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)適當(dāng)考慮將企業(yè)維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)利的實(shí)績納入考察內(nèi)容或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給予這方面做得好的企業(yè)更多實(shí)惠。相關(guān)機(jī)構(gòu)和媒體也可以組織包括推動(dòng)性別平等在內(nèi)的“最佳雇主”等評(píng)選活動(dòng)，引導(dǎo)用人單位重視勞動(dòng)者權(quán)益保障工作。（李瀏清）