基本案情

2009年10月19日，劉某到某科技公司從事硬件工程師工作。雙方勞動關系存續(xù)期間，科技公司未安排劉某休過帶薪年休假，并以劉某從未向科技公司提出年休假申請為由，拒絕向劉某支付未休年休假工資報酬。

2015年10月26日，劉某向科技公司郵寄《解除勞動合同通知書》，以科技公司拖欠未休年休假工資報酬為由，提出解除勞動關系，并要求支付未休年休假工資報酬。科技公司同意解除勞動關系，但不同意支付未休年休假工資報酬。劉某遂提起勞動爭議仲裁。

仲裁請求

支付2013年、2014年未休年休假工資報酬19000元。

處理結(jié)果

裁決科技公司向劉某支付2013年、2014年未休年休假工資報酬19000元。

仲裁理由

本案爭議焦點是：休年休假是否必須勞動者先行提出休假申請？因未休年休假支付的300%工資是否屬于勞動報酬？

本案中，科技公司認為，劉某從未提出休年休假申請，應視為劉某自己放棄休假，所以公司無需支付其未休年休假工資。

《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第9條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”

上述規(guī)定包含以下三層含義：一是帶薪年休假以用人單位安排為主，兼顧勞動者意愿，根據(jù)需要統(tǒng)籌安排，何時安排、何時批準的主動權(quán)由用人單位掌握；二是用人單位不能安排勞動者年休假的，應當事先征得勞動者本人同意，此種同意應為明示同意，不能將勞動者的“未申請”視為同意；三是年度內(nèi)不能安排勞動者休年休假的，由勞動者本人選擇跨年度休年休假還是放棄休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第1款還明確規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”此條款規(guī)定了用人單位在不安排勞動者足額享受年休假情況下，應當按照300%支付未休年休假工資報酬。

因此，本案中的科技公司的觀點，不符合有關法律和規(guī)章的規(guī)定。

本案中，科技公司還提出，未休年休假支付的工資應是賠償金性質(zhì)，不屬于勞動報酬，劉某請求支付2013年、2014年未休年休假工資均已超過仲裁申請時效，仲裁庭不應受理。對于未休年休假工資的性質(zhì)問題，仲裁實踐中一般參考《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等文件的有關規(guī)定。《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條也有相關規(guī)定。

因此，仲裁庭認為，未休年休假工資報酬與法定節(jié)假日的加班工資類似，即在法定休息期間提供了勞動，且獲取的報酬為平時日工資的300%，性質(zhì)上仍然屬于勞動報酬，應適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款的特殊時效規(guī)定，即勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。本案中，劉某的未休年休假工資報酬請求應當適用特殊時效規(guī)定，仲裁庭應予以處理。（海南省勞動人事爭議仲裁委員會 趙磊）