案情介紹：

2016年8月15日，余某與某商業(yè)管理有限公司簽訂了合同期限為三年的勞動合同，雙方建立勞動關系。合同約定執(zhí)行標準工時工作制，實行基本工資和績效工資相結合的內(nèi)部分配辦法。2016年11月底，雙方勞動關系解除。余某提起勞動爭議仲裁，要求被申請人支付其勞動關系存續(xù)期間的加班工資近萬元。

余某為證明其仲裁請求，提供了指紋打卡機上的考勤記錄，并根據(jù)該考勤記錄統(tǒng)計出工作日的延長工作時間為257.5小時，雙休日加班時間為150.5小時，節(jié)假日加班時間為20小時。

單位辯稱：按照公司管理制度，加班必須經(jīng)過申請審批，余某所謂的加班未經(jīng)過審批；公司將管理制度通過余某所領取的員工手冊、內(nèi)部培訓及其OA系統(tǒng)中進行了告知、確認；考勤記錄是依據(jù)指紋打卡機統(tǒng)計而來，指紋打卡機放在公開區(qū)域，職工的打卡是開放的。

爭議焦點：

職工提供的指紋打卡機上記錄的考勤時間能否被認定為加班時間。

處理結果：

經(jīng)調(diào)解，雙方未達成一致，仲裁委裁決駁回余某的仲裁請求。

案例評析：

現(xiàn)階段下，加班事實如何認定是很多勞動爭議案件所面臨的共同問題。有觀點認為，依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條之規(guī)定，加班工資的舉證適用“舉證責任倒置”原則，片面地加大了用人單位的舉證責任。基于此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條對此進行了明確：勞動者主張加班費的，應就加班事實的存在承擔舉證責任。

勞動者的加班都是基于用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者的工作時間進行額外安排而產(chǎn)生，即用人單位對勞動者工作時間的安排，是認定加班的一個重要考量因素。基于用人單位的自主經(jīng)營管理權，單位可以依法制訂與法律不相抵觸的加班制度等勞動規(guī)章制度，亦可以規(guī)定自己的加班審批流程。對單位所制定的加班審批制度等一系列勞動規(guī)章制度，只要符合以下三個要件，仲裁機構就可以將其作為審理勞動爭議案件的依據(jù)：通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，已向勞動者公示或者告知。

具體到本案，該公司規(guī)章制度中規(guī)定了加班需經(jīng)批準且該公司已將制度通過一定的形式明確告知勞動者。勞動者依據(jù)考勤記錄稱其存在加班、用人單位否認的，勞動者應對加班經(jīng)過批準及加班工作的內(nèi)容進行舉證，而不能僅憑打卡考勤記錄來認定其加班情況。其原因在于，考勤記錄只是記錄職工進入單位時間和離開單位的時間而已。換言之，考勤記錄能證明職工遲到早退或早到遲退，但卻不能證明早到遲退就是加班。

本案中，余某不能舉證證明其依據(jù)考勤記錄統(tǒng)計出的時間為經(jīng)過批準的加班時間，亦未能對加班工作的內(nèi)容進行舉證。依據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第17條、第19條之規(guī)定，余某應承擔舉證不力的后果，故對余某所提出的加班工資仲裁請求，仲裁委不予以支持。（安徽省安慶市勞動人事爭議仲裁院 王明）