【基本案情】

2015年8月，李某入職北京某快餐店。快餐店與其口頭約定每小時工資21元，每周上班24小時，根據(jù)店內工作需要排班。2015年9月末10月初，恰逢中秋、國慶“黃金周”。在中秋、國慶法定節(jié)假日期間，快餐店亦按每小時21元支付工資。后李某與同事聊天得知，快餐店的全日制員工在“黃金周”都領到了加班費，而自己沒有，于是要求公司按照小時工資3倍的標準支付法定節(jié)假日加班費。快餐店以李某系非全日制員工、不享有加班費為由拒絕。李某遂提起勞動爭議仲裁，要求快餐店按照《勞動法》“法定節(jié)假日安排工作應支付三倍工資”的標準支付中秋、國慶法定節(jié)假日期間的加班費差額。

【案件評析】

本案的焦點是，非全日制用工勞動者能否根據(jù)全日制用工的法定標準主張法定節(jié)假日加班費？

非全日制用工是對全日制用工形式的有效科學的補充，既能有效降低企業(yè)用工成本，又能大量增加用工崗位，給一些要求工作時間靈活、勞動報酬結算迅速，想短期工作的勞動者提供就業(yè)機會。

因為工作時間靈活多變，故非全日制用工采取以小時計酬為主的工資結算方式。《勞動合同法》第68條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。《勞動合同法》第72條規(guī)定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。法律通過限制每周最長小時數(shù)及報酬結算支付周期，對非全日制工作勞動者進行保護。用人單位安排勞動者每周工作一旦超過24小時或報酬結算支付周期超過15日，即會被認定違反了非全日制用工形式，視同全日制用工。同時，限制每周工作時長也是對那些想自由安排工作時間的勞動者的一種保護。試想，如果單位安排勞動者每周工作24小時，然后再安排每天加班4小時，則此種用工形式就與全日制用工形式一樣了，非全日制用工的勞動者就無法自由安排工作時間。

正是為了與全日制用工形式相區(qū)別，真正做到以小時計酬，法律規(guī)定非全日制用工一般每天平均不超過4小時，但并未對每天工作的具體時間做出明確限制，自然無法也無必要區(qū)分加班與正常上班，亦不能區(qū)分工作日與休息日，因此，非全日制用工無法主張延時加班費和休息日加班費。

根據(jù)非全日制用工計酬特點，法定節(jié)假日可以安排工作，不存在加班的情形，這也是非全日制用工形式設立的目的之一。一些服務型行業(yè)和企業(yè)在法定節(jié)假日往往迎來客流高峰，而在普通工作日和休息日又不存在如此巨大的客流，全日制用工將增加用工成本，造成嚴重的負擔，非全日制用工很好地解決了這一問題。但法定節(jié)假日具有一定的特殊性，因為法定節(jié)假日具有社會普遍性和重大意義，無法通過調休彌補其價值，支付更多的工資也是十分必要的。

《勞動合同法》并未對非全日制用工中法定節(jié)假日的工資支付情況進行明確規(guī)定，各省市對其計算方法有不同規(guī)定。有的省按全日制用工的計算標準確定，即按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付法定節(jié)假日工資；有的省則專門公布了非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標準。《北京市工資支付規(guī)定》即是如此。《北京市工資支付規(guī)定》第18條第2款規(guī)定，用人單位招用非全日制工作的勞動者，可以不執(zhí)行該規(guī)定第14條關于全日制用工加班工資計算的規(guī)定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于北京市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員法定休假日小時最低工資標準。

【審理結果】

勞動人事爭議仲裁委員會認為：李某與快餐店建立了非全日制用工的勞動關系，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第18條第2款規(guī)定，李某要求支付法定節(jié)假日加班費差額的仲裁請求于法無據(jù)。

但快餐店在中秋及國慶期間支付李某的工資低于北京市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標準49.9元/小時，故快餐店應按照這一標準支付工資差額。

【法律建議】

用人單位應及時關注并了解當?shù)刈畹凸べY標準的變化，在與勞動者建立非全日制用工關系時，明確告知其法定節(jié)假日工資支付標準，雙方達成一致，做到依法支付勞動者工資，避免陷入勞動爭議。（北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁院 鄭瑋）