案情簡介

2007年7月6日，李某應聘到某超市工作。2010年7月6日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。李某簽訂勞動合同時已學習《員工手冊》等各類規(guī)章制度并簽字確認。用人單位《員工手冊》規(guī)定，在工作場所內使用暴力、恐嚇或類似行為對待他人的（如打架行為），屬嚴重違紀行為，公司可處以解雇。2015年5月4日，李某和女同事孫某因工作原因發(fā)生爭執(zhí)，李某朝孫某打了一巴掌后雙方發(fā)生扭打受傷，后公司報警并經公安機關處理。2015年5月8日，超市工會就李某與孫某上班打架一事進行評議并同意公司對李某作出開除處理。同日，超市以李某工作期間嚴重違反公司相關規(guī)定為由，依據《勞動合同法》和員工手冊相關條例規(guī)定，解除李某勞動合同。2015年7月6日，李某提起仲裁申請，要求超市支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果

仲裁委員會對李某的仲裁請求不予支持。

案例評析

《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，單位可以單方解除勞動合同。那么，李某的行為是否屬“打架行為”，用人單位能否依據《員工手冊》將其作為嚴重違反規(guī)章制度的行為予以解除？對此，仲裁委內部有兩種意見：一種意見認為，李某是因工作原因打同事，而且打的程度很輕，打架行為不成立，不屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，用人單位不能依據《員工手冊》解除李某勞動合同。另一種意見認為，李某先動手打女同事，后雙方扭打在一起，屬《員工手冊》中的嚴重違紀行為，用人單位解除李某合法。

仲裁委員會在處理時采納了第二種意見。首先從公安部門處理的相關材料可以看出，李某在工作場所，先動手打人，以致雙方扭打并造成雙方受傷的事實。由此看來，打架的行為和事實均成立。其次從規(guī)章制度來看，一方面，規(guī)章制度作為用人單位內部管理制度，對穩(wěn)定、協(xié)調勞動關系發(fā)揮重要作用。用人單位依法制定的規(guī)章制度，公示并告知勞動者的，可以作為處理違紀違規(guī)員工的依據。為此，勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位有權依法解除勞動合同。另一方面，打架行為是被社會價值所否定的行為，對于工作場所內發(fā)生此行為，用人單位將其定義為嚴重違反規(guī)章制度的行為并無不妥，亦不違反法律規(guī)定。最后從情理上來講，雖然李某與同事發(fā)生爭執(zhí)直至扭打，雙方都有責任，但先動手的李某本可通過協(xié)商或其他渠道解決問題，但卻采取了極端的方式。而且，該事件引起公安機關介入，對公司運營秩序造成了負面影響。據此，用人單位解除李某勞動合同并不違反法律規(guī)定，亦無不妥，仲裁委員會對李某的請求理應不予支持。（湖南省常德市勞動人事爭議仲裁院 甘金平）