某食品公司準備在廣東開設(shè)辦事處，為找到合適的辦事處市場調(diào)研部負責人，在網(wǎng)絡(luò)上進行了社會招聘。該公司對這個職位非常重視，在應(yīng)聘簡章中詳細注明了學歷、經(jīng)驗要求，還特別注明“會粵語者優(yōu)先考慮”。在諸多候選人中，一位應(yīng)聘者李先生的學歷、資歷都非常出色，各項綜合評分遙遙領(lǐng)先，但他卻不會粵語。最終，李先生落選了，公司選中了另一位會粵語的應(yīng)聘者。

　　李先生為了應(yīng)聘這個職位做了很多準備工作，落選讓他很是郁悶，尤其當他知道自己僅僅是因為不會粵語而落選，就更是不能接受。他來到當?shù)厝松绮块T開設(shè)的法律援助窗口，想了解公司要求應(yīng)聘者會粵語的這種做法是否涉嫌就業(yè)歧視、自己能不能提起訴訟。

　　工作人員告訴他，用人單位在應(yīng)聘中設(shè)置特殊的門檻并不一定是就業(yè)歧視，要看用人單位設(shè)置的這些特殊條件是否基于崗位的實際需要，其目的是否考察應(yīng)聘者與崗位相關(guān)的能力和素質(zhì)等。在詳細了解公司的招聘崗位和崗位所在部門的性質(zhì)后，工作人員告訴李先生，該公司的做法并不涉嫌就業(yè)歧視。因為在某些方言比較普及的地區(qū)，會不會講當?shù)胤窖裕瑫κ袌稣{(diào)研人員能否順利融入當?shù)厝巳汉蜕鐓^(qū)、詳細了解市場狀況產(chǎn)生很大影響。因此，公司要求廣東辦事處的市場調(diào)研部負責人會講粵語并不過分，也不涉嫌構(gòu)成就業(yè)歧視。