不久前，某科技公司為即將開展的某個重要項目，招聘了一位在相關領域有一定工作經驗的工程師劉先生。即將簽訂勞動合同時，科技公司提供的是一份與其他員工相同的制式合同，上面并未標明具體工資數(shù)額。公司人事經理向劉先生表示，出于工資保密的需要，公司會通過短信形式與其確定具體工資，就不在勞動合同上具體標明了。最后，雙方在短信中約定了劉先生的月薪標準，雙方也很快在那份制式勞動合同上簽字。

　　劉先生入職后卻發(fā)現(xiàn)，公司并沒有完全按短信中的約定發(fā)放工資，幾乎每月都要少發(fā)1萬余元。公司的理由是項目剛剛開展，資金緊張，要等到年底再結清。劉先生十分無奈，但卻無法說服公司給他足額發(fā)放。這樣過了幾個月，劉先生終于無法忍受，再次要求公司補發(fā)工資無果后，提出辭職，并提起勞動爭議仲裁。劉先生以公司拖欠工資為由，要求公司補足工資差額，并支付經濟補償金。

　　在仲裁中，劉先生提供了手機短信，證明雙方約定的工資數(shù)額與實際發(fā)放數(shù)額不符。而公司方卻解釋說，首先，手機短信中的約定只是意向性的，短信不能作數(shù)，雙方勞動合同中既然沒有約定工資數(shù)額和工資發(fā)放標準，就應以實際支付的工資數(shù)額和工資支付方式為準；其次，公司只是把一部分工資留到年底結清，并沒打算克扣劉先生的工資。

　　但最終，仲裁委并沒有采信公司的說法。仲裁委認為，手機短信約定的工資具備法律效力。《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第22條規(guī)定：“爭議處理中涉及證據形式、證據提交、證據交換、證據質證、證據認定等事項，本規(guī)則未規(guī)定的，參照民事訴訟證據規(guī)則的有關規(guī)定執(zhí)行。”最高人民法院《關于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第116條規(guī)定，包括手機短信在內的形成或者存儲在電子介質中的信息，可以作為民事訴訟中的證據。因此，由于公司未能提供證據證明劉先生手機短信證據的虛假性，雙方手機短信約定的工資具備法律效力。公司未按短信內容支付工資，擅自變更工資支付標準和支付方式，已構成拖欠工資，仲裁委遂裁決支持了劉先生的訴求。