案情簡介

　　蔣某從2002年4月起至2014年3月27日止在某紙業(yè)公司上班，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。

　　2014年4月，蔣某申請仲裁，稱2014年3月，該公司總裁以環(huán)保不過關(guān)停業(yè)為由，口頭通知蔣某不上班。蔣某據(jù)此認為公司已解除了與他的勞動關(guān)系，遂申請仲裁。蔣某要求紙業(yè)公司支付解除其勞動合同的經(jīng)濟補償金。但就上述主張，蔣某未能提供任何證據(jù)。

　　在仲裁中，公司提出，公司是因當?shù)丨h(huán)境保護局要求停產(chǎn)整改而暫停生產(chǎn)，故通知除值班人員外的包括蔣某在內(nèi)的其他職工近期不上班，但并未通知與蔣某等職工要解除勞動關(guān)系。為此，該公司提供了環(huán)境保護局對該紙業(yè)公司下發(fā)的停產(chǎn)整改文件，證明在2014年3月，紙業(yè)公司存在停產(chǎn)事實。就上列證據(jù)的關(guān)聯(lián)性、真實性、合法性，蔣某未提出異議。

　　案例評析

　　根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第13條的規(guī)定，因用人單位作出的解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責(zé)任。照此規(guī)定，因解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議應(yīng)當適用于“舉證責(zé)任倒置”的舉證規(guī)則。但在此案中并不適用這一規(guī)則。因為“用人單位作出解除勞動合同決定”屬于主觀意圖，上述規(guī)定適用于判斷用人單位解除勞動合同意圖的合法性等問題，而非解除勞動合同事實本身。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。”依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，解除勞動合同事實應(yīng)當在用人單位與勞動者或工會之間完成，一般情況下用人單位與勞動者都具有主張勞動合同是否解除的事實的能力，其有關(guān)證據(jù)并非僅用人單位掌握管理。故就勞動關(guān)系是否解除的事實本身，應(yīng)當適用于“誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任分配原則，即職工認為雙方勞動關(guān)系已解除，則應(yīng)由職工提供相應(yīng)證據(jù)予以證實，用人單位有此主張的則應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　本案中，蔣某未能證實“總裁口頭通知蔣某不上班”及公司停產(chǎn)等同于公司與蔣某解除勞動合同，蔣某應(yīng)當為此承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。蔣某對該紙業(yè)公司提供的停產(chǎn)整改文件的關(guān)聯(lián)性、真實性、合法性未提出異議，故仲裁委予以采信，并作為定案依據(jù)，可以推斷證實公司暫停生產(chǎn)是因環(huán)保局要求停產(chǎn)整改所致，故在此期間公司未安排蔣某工作是由于客觀原因造成，公司也表明沒有解除勞動合同的主觀意圖，故雙方勞動關(guān)系并未解除。

　　據(jù)此，仲裁委裁決，蔣某的主張依據(jù)不充分，理由不成立，他無權(quán)獲得解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

　　延伸思考：

　　值得注意的是，勞動者認為用人單位解除其勞動合同，應(yīng)向用人單位索要解除勞動合同證明等書面文書，以證實雙方勞動關(guān)系的解除，為將來主張解除勞動合同經(jīng)濟補償、轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系等基本權(quán)益準備有效證據(jù)。用人單位若表明解除勞動合同的意圖但拒不出具相關(guān)文書的，依據(jù)《勞動合同法》第89條的規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，在出現(xiàn)用人單位停產(chǎn)、歇業(yè)、開工不足等情況導(dǎo)致職工待崗后，職工在待崗期間可依法向所在用人單位主張支付待崗生活費，要求用人單位繼續(xù)繳納社會保險費等。這既是勞動者的法定權(quán)利，其相關(guān)事實也可作判斷雙方是否存在勞動關(guān)系的證據(jù)。（四川省眉山市人社局 向陽）