案件由來：

　　2014年10月，王某與某食品公司簽訂勞動合同，擔任銷售業(yè)務經理。2015年7月，食品公司以王某所管理的部門銷售業(yè)務不佳為由，將王某降為業(yè)務代表。2015年9月20日，公司將王某從公司的業(yè)務群中移除，隨后向王某送達解除勞動合同通知書，解除理由是王某不能勝任工作，經調整崗位后仍不能勝任工作。王某認為公司是違法解除勞動合同，遂至仲裁委申請仲裁，要求公司支付經濟賠償金7600元。

　　王某認為銷售業(yè)績不佳有多重原因，單位沒有充分依據(jù)證明自己不勝任工作，故解除行為是違法的。食品公司辯稱，王某作為銷售業(yè)務經理，部門業(yè)績不佳，經調整為業(yè)務代表仍然不努力，因此王某不能勝任銷售的崗位，公司與其解除勞動合同不違法。食品公司在庭審中并未舉證。

　　處理結果：

　　仲裁委認為，根據(jù)《勞動合同法》第40條第2款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日書面通知或額外支付一個月工資后，可依法解除勞動合同。但是，用人單位單方解除與勞動者之間勞動合同的，應就解除的相關事實及法律依據(jù)舉證。食品公司未能就王某不能勝任工作、經調整崗位后仍不能勝任工作充分舉證的，應承擔舉證不能的不利后果。因此，仲裁委對王某要求食品公司支付賠償金的請求予以支持。

　　法律延伸：

　　實踐中，用人單位在用工過程中經常會遇到員工不能勝任工作需要調崗或者解除勞動合同的情況，那如何對員工不能勝任工作進行考量呢？員工是否勝任工作，需要用人單位建立相應的考核制度來認定。考核制度需用工雙方明確崗位職責，考核的核心要圍繞崗位職責，并且考核制度和考核方式要經過民主程序制定并告知員工才有效。另外，企業(yè)要以不能勝任工作為由解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的程序，否則也將被視作違法解除。（江蘇省東海縣人社局 張利平）