案情簡介：

　　李某與某公司于2013年5月4日簽訂了一份3年期的勞動合同，勞動合同中約定李某的工作崗位為普通員工。李某入職后不久被晉升為店長，但李某的工作崗位變動后，雙方未對原勞動合同進(jìn)行變更。2016年5月3日，雙方勞動合同到期終止。勞動合同到期前，公司以李某所擔(dān)任店長的門店多次在管理達(dá)標(biāo)驗(yàn)收中未達(dá)標(biāo)為由，將李某調(diào)崗為普通員工，并要求與李某按普通員工崗位續(xù)簽勞動合同。李某不服公司的調(diào)崗安排，拒絕續(xù)簽勞動合同。公司遂終止勞動合同。

　　2016年5月24日，李某申請勞動爭議仲裁，要求公司支付終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司以維持原勞動合同約定條件下李某拒絕續(xù)簽勞動合同為由，拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　在仲裁委調(diào)查中，公司并沒有提供證據(jù)證明李某任職店長的門店效益下滑與李某的管理有直接關(guān)系。仲裁委由此認(rèn)定，公司對李某調(diào)整工作崗位的行為依據(jù)存在瑕疵，應(yīng)認(rèn)定為無效。由于雙方勞動合同屬于到期終止，仲裁委對李某的訴求予以支持。

　　焦點(diǎn)評析：

　　《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”《勞動合同法》對勞動合同的變更做出了“協(xié)商一致”和“以書面形式進(jìn)行”的要求。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，隨著勞動合同的持續(xù)履行，雙方很可能會出現(xiàn)實(shí)際變更勞動合同的約定條件，如增減工資、變換崗位等，但沒有進(jìn)行書面變更。這種體現(xiàn)為實(shí)際履行的事實(shí)變更很常見，使勞動合同的變更形成“協(xié)商一致”+“實(shí)際履行”的形式。這樣的形式并不符合應(yīng)當(dāng)采取“書面形式”的要求。那么此種變更該如何看待呢?

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”此條表明，即使雙方“協(xié)商一致”變更勞動合同沒有采取“書面形式”，但只要“實(shí)際履行”變更后的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，法律對此種形式的變更勞動合同予以認(rèn)可，效力等同于雙方“協(xié)商一致”+“書面形式”變更勞動合同。

　　本案中，雖然雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同中約定李某的工作崗位為普通員工，但李某入職后不久被晉升為店長，雙方對李某工作崗位的變更予以認(rèn)可。雙方雖未對原勞動合同進(jìn)行“書面形式”的變更，但時至2016年5月3日，雙方對變更后的勞動合同“實(shí)際履行”遠(yuǎn)超過一個月。因此，雙方之間勞動合同的實(shí)際變更是合法有效的。雙方在續(xù)簽勞動合同時就應(yīng)該以變更后的工作條件為標(biāo)準(zhǔn)，來判斷用人單位提供的續(xù)簽勞動合同的條件是提高、維持，還是降低了。

　　由于勞動合同到期前公司的降職行為無效，李某在勞動合同到期終止時所任的職務(wù)是店長，公司要求李某以普通員工續(xù)簽勞動合同，明顯降低了勞動合同約定條件。根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，用人單位向李某提供的續(xù)簽條件并不屬于維持或提高勞動合同約定條件，因此，屬于因勞動合同期滿終止勞動合同，公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，李某的請求應(yīng)得到支持。（湖北省潛江市勞動人事爭議仲裁院 趙康 郭栩）