【案情簡介】

　　薛某于2000年11月30日入職某公司，崗位為客戶經理，雙方于2011年12月6日簽訂了無固定期限勞動合同。單位認為薛某在崗期間不能勝任工作，經常被客戶投訴，故讓薛某參加培訓，經培訓后其考核仍不合格，單位以薛某不能勝任工作為由與其解除勞動合同并支付了經濟補償金和代通知金。

　　薛某于2015年12月1日收到公司發(fā)送的EMS快遞件，稱“看到快遞封皮上寫了解除勞動合同的通知，沒有打開看快遞里的解除勞動合同通知書，但沒有簽收直接退回。”公司提交了解除勞動合同協議書，主張該協議書即為2015年12月1日向薛某發(fā)送的快遞件內容。

　　公司提交了某考核表，考核時間跨度為2013年10月1日至2015年9月30日，時間連續(xù)，考核表顯示了目標、關鍵績效指標、目標值以及相應評分權重、為達成目標所采取的主要行動等考核指標，顯示目標分值為5，低于目標分值的60%，視為不勝任崗位工作。

　　上述期間薛某考核表分數均未達到目標分值的60%。考核表上“計劃簽名”和“評估簽名”兩欄均有薛某簽名。公司提交了培訓記錄，培訓記錄顯示培訓時間集中在2014年12月至2015年2月，內容包括銷售科工作流程、銷售策略、解決方案培訓等。

　　薛某認可考核表和培訓記錄上簽名的真實性。2015年12月30日公司向薛某支付解除勞動合同經濟補償金及代通知金共計163350元，薛某認可已收到該款項，但主張公司解除行為違法。

　　薛某認為公司單方面解除勞動合同，系違法解除，故提起仲裁申請：要求恢復勞動關系。

　　【處理結果】

　　駁回薛某的仲裁請求。

　　【爭議焦點】

　　公司的解除是否合法？

　　【案情分析】

　　本案爭議的焦點在于公司的解除是否合法？

　　針對這一問題討論時，形成兩種不同的觀點：

　　一種觀點認為，公司解除勞動合同是合法的。公司提交的考核表中，包含考核項目和評分標準，考核表上“計劃簽名”和“評估簽名”兩欄均有薛某簽名，薛某認可本人簽名的真實性，薛某在考核表上確認簽名時未對考核表提出異議，仲裁委認為其本人認可考核表上所得分數和考核依據。公司以其不能勝任工作為由解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的不能勝任工作單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形，且2015年12月30日公司向薛某支付解除勞動合同經濟補償金及代通知金共計163350元，薛某認可已收到該款項，故公司解除與薛某勞動合同的行為并無違法之處，薛某要求恢復勞動關系的請求無依據，應不予支持。

　　另一種觀點認為，雙方勞動合同并未解除，薛某與單位的勞動關系仍然存續(xù)。薛某主張于2015年12月1日收到公司發(fā)送的EMS快遞件，稱“看到快遞封皮上寫了解除勞動合同的通知，沒有打開看快遞里的解除勞動合同通知書，但沒有簽收直接退回。”公司提交了解除勞動合同協議書，主張該協議書即為2015年12月1日向薛某發(fā)送的快遞件內容。協議書中有：“乙方（薛某）連續(xù)四次考核不合格，不能達到甲方（某公司）要求，且經培訓和崗位調整仍然不勝任工作。……本協議一式兩份，經甲、乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各執(zhí)一份。”雖然該協議書已經送達薛某，但是該協議明確約定“本協議一式兩份，經甲、乙雙方簽字蓋章后生效”，且薛某并沒有在協議書上簽字，說明雙方協議并未生效，即解除事實并不存在。

　　綜合以上兩種不同考量因素的分析，仲裁員更傾向于第一種觀點，理由如下：

　　公司提交了薛某的考核表，考核時間跨度為2013年10月1日至2015年9月30日，時間連續(xù)，考核表顯示了目標、關鍵績效指標、目標值以及相應評分權重、為達成目標所采取的主要行動等考核指標，顯示目標分值為5，低于目標分值的60%，視為不勝任崗位工作。上述期間薛某考核表分數均未達到目標分值的60%。考核表上“計劃簽名”和“評估簽名”兩欄均有薛某簽名。薛某未提交證據證明其曾對考核表提出異議。公司提交了薛某的培訓記錄，培訓記錄顯示培訓時間集中在2014年12月至2015年2月，內容包括銷售科工作流程、銷售策略、解決方案培訓等。薛某認可考核表和培訓記錄上簽名的真實性。根據上述考核表和培訓記錄顯示，薛某經培訓后考核仍未達標。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；……”雖然薛某未簽收快遞，且公司向薛某發(fā)送的是解除勞動合同協議書，但公司提交的考核表中，包含考核項目和評分標準，考核表上“計劃簽名”和“評估簽名”兩欄均有薛某簽名，薛某認可本人簽名的真實性，薛某在考核表上確認簽名時未對考核表提出異議，故應認為其本人認可考核表上所得分數和考核依據。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；……”，且2015年12月30日公司向薛某支付解除勞動合同經濟補償金及代通知金共計163350元，薛某認可已收到該款項，因此仲裁委認為公司解除與薛某勞動合同的行為并無違法之處，薛某要求恢復勞動關系的請求無依據，不予支持。（趙新政）