相關(guān)案例

某科研企業(yè)最近發(fā)現(xiàn)，單位里有部分技術(shù)人員下班后到其他企業(yè)做兼職、掙外快。剛開始，公司領(lǐng)導(dǎo)并沒有太在意，但是近段時(shí)期員工在外兼職的趨勢越來越嚴(yán)重。公司領(lǐng)導(dǎo)指示人事部嚴(yán)格依法依規(guī)處理員工。人事部負(fù)責(zé)人想知道，對于下班后兼職的員工，公司可否解除勞動(dòng)合同？

權(quán)威分析

勞動(dòng)者利用自己的能力、技術(shù)、知識發(fā)揮作用，換取勞動(dòng)報(bào)酬本無可厚非。這種兼職行為不但可以使員工獲得更多的額外收入，也可以從客觀上促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但是這種勞動(dòng)權(quán)利的行使不應(yīng)建立在侵害用人單位用工管理權(quán)、商業(yè)秘密保護(hù)權(quán)等權(quán)利的基礎(chǔ)上。換言之，勞動(dòng)法律體系主要調(diào)節(jié)的是勞動(dòng)者與用人單位在工作時(shí)間、工作場所 （或者指定工作場所） 內(nèi)因工作指派而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，勞動(dòng)者在業(yè)余時(shí)間的社會活動(dòng)，無論是有償服務(wù)，還是志愿活動(dòng)都不受用人單位的約束。然而，勞動(dòng)者如果因業(yè)余活動(dòng)尤其是到其他單位兼職的行為，對用人單位造成影響（有形損失或者無形影響），那么用人單位就可以糾正勞動(dòng)者的兼職行為。本案中，該公司可以要求員工限期返崗，不得兼職。如果員工仍然執(zhí)意兼職，那么公司有權(quán)依法解除員工的勞動(dòng)合同。

法律依據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職， 營私舞弊， 給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。