【案情簡介】

　　張某自1992年2月到某企業(yè)工作，系該企業(yè)員工。2014年12月9日至23日張某經批準休年休假15天，但由于此期間的13日、14日、20日、21日為正常雙休日，張某認為年休假不應包括正常休息日，遂申請仲裁，主張公司支付4天未休年休假工資1971.49元。

　　而該企業(yè)則稱：張某在2014年12月22日曾電話告知其部門領導，稱年休假不應包含正常休息日，需要繼續(xù)補休，該領導也電話同意了。因此，張某直至同年12月29日（星期一，其中27、28兩天是雙休日）才正常上班，張某實際已經補休了3天（即24日至26日）。因此，張某2014年度年休假實際只少休息了1天。

　　庭審中，該公司曾提交2014年12月關于張某的考勤表，表明張某2014年12月24日至28日在休假，但提交該考勤表時已超過舉證期限，張某對此拒絕質證。

　　另外，2015年12月18日，公司曾下發(fā)通知書告知張某，2014年度他尚剩余4天年假未休，擬安排張某在2015年度內補休，但被張某拒絕。

　　仲裁委裁決，該公司給付張某未休的4天未休年休假工資1700余元。

　　【案件分析】

　　對照張某的實際工作年限，依據《職工帶薪年休假條例》第3條的規(guī)定，張某2014年度年休假應當為15天，其2014年12月9日至23日雖連續(xù)休息15天，但其中包含了4個休息日。根據《職工帶薪年休假條例》，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。因此，這一期間張某實際只休了11天年休假。

　　對于該公司辯稱張某2014年度年休假實際只少休息了1天的主張，仲裁委基于下面兩點沒有采信：

　　一是公司提出張某曾與部門領導電話聯系延長休假，但未能舉證曾有為張某補辦年假手續(xù)，也沒有就部門領導有年休假審批權進行舉證，而其提交的2014年12月考勤表已超過舉證期限，張某對此拒絕質證，因此該考勤表不能作為定案依據。

　　二是該公司2015年12月18日下發(fā)的通知書中明確張某2014年度尚有4天年假未休，與該公司“張某2014年實際只有1天未休”的陳述相矛盾，不能自圓其說。

　　此外，對于安排勞動者跨1個年度補休年休假的情況，根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第9條，應征得職工本人同意。該公司在2015年年底才安排張某補休2014年的年休假，本身便存在瑕疵，又因張某拒絕，構成了“安排職工年休假天數少于應休年休假天數”的事實，應支付未休年休假工資。

　　【案后思考】

　　本案提醒用人單位，在安排勞動者年休假時，應注意一些實際操作的問題。

　　一是年休假與其他假期的不可替代性。如國家法定休假日、休息日、探親假、婚假、喪假、產假、工傷假（停工留薪期）、法律規(guī)定的其他假期等，不能與年休假相互抵消、替代。

　　二是年休假與某些假期的可替代性，如事假、病假等，但也不是“一一對應”替代關系，僅在符合下述條件之一時才可抵消年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工事假20天以上且不扣工資的；職工累計工作滿1年不滿10年，病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年，病假累計3個月以上的；累計工作20年以上，病假累計4個月以上的。

　　三是用人單位應根據自身情況，考慮勞動者本人意愿，統籌安排勞動者休假，一般不跨年度休。確需跨年度休的，一定要征得勞動者本人同意。

　　四是用人單位應當建立年休假制度及操作規(guī)程，嚴格履行年休假手續(xù)。

　　五是發(fā)生年休假爭議時，用人單位應當充分、及時舉證。此外，用人單位要注重提交證據的連續(xù)性、統一性，不能自相矛盾。（安徽省當涂縣勞動人事爭議仲裁院 朱家榮）