案情：

董某自2010年8月1日入職某地產(chǎn)公司，雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同期滿日期為2015年7月31日。自入職后，地產(chǎn)公司從未安排董某休帶薪假，也未支付帶薪年休假工資。

2015年6月，地產(chǎn)公司提前通知董某，合同期滿后將不予續(xù)訂合同。董某表示，單位可以終止合同，但是應(yīng)支付其入職以來的未休年休假的額外2倍工資。但是公司認(rèn)為，公司制度規(guī)定，員工當(dāng)年未提出休年休假的，假期作廢。由于2014年以及之前董某并未提出休帶薪假，應(yīng)視為其放棄了年假。何況，董某要求支付2013年12月31日前的應(yīng)休未休年休假工資，已經(jīng)超過了法律規(guī)定的時(shí)效。

2015年10月20日，董某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付自己入職以來的應(yīng)休未休年假工資。

那么，追索應(yīng)休未休年休假的額外兩倍工資，時(shí)效限制該怎樣確定？董某的請(qǐng)求能否得到仲裁部門的支持？

點(diǎn)評(píng)：

《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”本案中，地產(chǎn)公司自董某入職后從未安排其休年休假，根據(jù)上述規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向其支付未休年休假工資。

由于董某在未休年休假上班期間，單位已經(jīng)支付了一份工資，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第1款關(guān)于“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”之規(guī)定，地產(chǎn)公司應(yīng)額外支付200%的年休假工資。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款還規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”據(jù)此，勞動(dòng)者放棄年休假必須同時(shí)具備3個(gè)條件：一是勞動(dòng)者已經(jīng)做出休假安排；二是勞動(dòng)者因個(gè)人原因未休假；三是勞動(dòng)者遞交了書面的放棄年假聲明。本案中，地產(chǎn)公司制度中關(guān)于“員工當(dāng)年未提出休年休假的，假期作廢”的規(guī)定，因與上述規(guī)定相沖突，應(yīng)歸于無效。董某仍然具備主張2014年之后的未休年休假工資的權(quán)利。

但是，董某能主張自入職以來至2013年12月31日前的未休年休假工資嗎？

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”該條第4款同時(shí)規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”以上第一款規(guī)定即司法實(shí)踐中通常所說的“勞動(dòng)爭議的一般仲裁時(shí)效”，第二款規(guī)定即“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效”。從本案來看，董某追索帶薪年休假工資如果能適用“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效”，那么因雙方終止勞動(dòng)合同未滿一年，其主張就不存在時(shí)效問題；如果不能，則董某要求支付2013年12月31前的未休年休假工資請(qǐng)求已經(jīng)超過了法律規(guī)定的時(shí)效。

那么未休年休假的額外兩倍工資是不是屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”范疇呢？筆者認(rèn)為，所謂勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者在付出勞動(dòng)的情況下，用人單位向其支付的貨幣性工資待遇。但是，未休年休假的額外兩倍工資，并不是法律意義上的勞動(dòng)報(bào)酬，而是因用人單位未安排勞動(dòng)者休年休假而支付的補(bǔ)償。這也就是說，未休年休假的額外兩倍工資不是勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)就可以獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，而是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利被讓渡的一種補(bǔ)償。這種補(bǔ)償不是勞動(dòng)報(bào)酬。因此，當(dāng)用人單位不予支付未休年休假工資時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)在1年內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)。否則，將超過法律規(guī)定的時(shí)效。