中共中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》指出，要切實保障職工休息休假的權利。完善并落實國家關于職工工作時間、全國年節(jié)及紀念日假期、帶薪年休假等規(guī)定，規(guī)范企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理，督促企業(yè)依法安排職工休息休假。企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要安排職工延長工作時間的，應與工會和職工協(xié)商，并依法足額支付加班加點工資。這一規(guī)定的現(xiàn)實背景，是近年來因加班引起的勞動爭議日益增多的現(xiàn)狀。本期呈現(xiàn)的，就是關于這一問題的兩個典型案例。如何落實法律對勞動者休息休假權的保護？如何督促企業(yè)依法用工？值得我們深思。

案情介紹

某企業(yè)經(jīng)審批實行年綜合性計算工作時間制。2014年全年安排職工工作達到2840余小時，超過國家規(guī)定的勞動者年工作時間2000小時達800多個小時。該單位已依據(jù)勞動者每月簽字確認的考勤，按月發(fā)放了工資及加班工資。該企業(yè)職工陳某等5人以用人單位嚴重違反國家關于工時規(guī)定為由，要求解除勞動合同，并主張經(jīng)濟補償金。

爭議焦點

用人單位超時安排勞動者加班，但已支付加班工資的，是否仍屬于違法？勞動者是否可以提出解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償？

焦點分析

針對本案，有兩種觀點。

一種觀點認為，《勞動法》第39條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行該法規(guī)定的標準工時制度的，經(jīng)批準，可以實行其他工作和休息辦法。原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號）第5條規(guī)定：“企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。”本案中的勞動者所在企業(yè)在經(jīng)過人社部門審批后，實行了以年為周期的綜合計算工時工作制，且在實施綜合計算工時工作制過程中，每月對比標準工時制工作時間，根據(jù)勞動者超時工作的時間依法計發(fā)了加班工資，可以認定符合規(guī)定，不屬違法，勞動者提出解除勞動合同的，不應獲得經(jīng)濟補償。

第二種觀點認為，根據(jù)《勞動法》第41條“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”的規(guī)定，該單位雖然經(jīng)批準實行綜合性計算工作時間制，但該職工全年加班達840多個小時，嚴重超過國家規(guī)定的年最高允許加班限度432小時，相當于勞動者每月均加班70小時。因此，即使企業(yè)工時制度經(jīng)人社部門審批，對加班加點的職工也按規(guī)定支付了加班工資，但其行為仍嚴重違反了國家關于職工工作時間的規(guī)定。《勞動合同法實施條例》第18條規(guī)定：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同……（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；”根據(jù)該法條規(guī)定，當用人單位嚴重違反《勞動法》規(guī)定的“每月加班不得超過36小時”強制性規(guī)定時，勞動者有權依據(jù)《勞動合同法》第38條第1款第6項“法律、法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”的規(guī)定，提出解除勞動合同，并根據(jù)《勞動合同法》第46條第1項的規(guī)定獲得經(jīng)濟補償金。據(jù)此，本案陳某等人以用人單位違反《勞動法》關于加班安排“每月不得超過三十六小時”的強制性規(guī)定為由，按照《勞動合同法》第38條、《勞動合同法實施條例》第18條的規(guī)定要求解除合同的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。

筆者同意第二種觀點。用人單位雖然已經(jīng)經(jīng)過審批實行特殊工時工作制，但是當用人單位在實際工作中，并未采取集中工作、集中休息，也未采取輪休調休、彈性工作時間等方式，且用人單位安排勞動者加班每月均超過36小時的，即使已經(jīng)依法支付加班工資，其長期超過安排加班的行為仍應認定屬于違法，勞動者以用人單位違反《勞動法》關于加班強制性規(guī)定為由要求解除勞動合同，并主張經(jīng)濟補償?shù)模瑧柚С帧?/p>

延伸思考

筆者建議，人社部門要規(guī)范企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理，在審查企業(yè)特殊工時工作制申請時，不能停留在對企業(yè)申報材料的審查上，而應對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點進行實地的調查分析，并在特殊工時制審批后，加強對企業(yè)的跟蹤監(jiān)督和管理；對已經(jīng)獲得特殊工時制審批但實際不適宜實行的企業(yè)或相關崗位，應及時取消其許可。這樣才能真正有利于特殊工時制度作用的發(fā)揮，才能切實保障勞動者的休息休假權，促進和諧勞動關系的構建。（朱忠虎 江蘇省泰州市海陵區(qū)勞動人事爭議仲裁院）