《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，由于勞動(dòng)者隨意行使辭職權(quán)，往往會(huì)導(dǎo)致“分道揚(yáng)鑣”之時(shí)，勞資爭議發(fā)生率高。因此，有必要對辭職權(quán)作出規(guī)范。筆者認(rèn)為，應(yīng)在以下幾個(gè)法律疑點(diǎn)上予以立法完善：

第一，勞動(dòng)者預(yù)告辭職可否撤回或撤銷？

實(shí)踐中，會(huì)出現(xiàn)有的勞動(dòng)者只寫了一份辭職報(bào)告，也有的是直接寫了解除勞動(dòng)合同通知。如果單純是寫了解除勞動(dòng)合同通知，即表示勞動(dòng)者已決定終結(jié)雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)合同即行解除，除非用人單位另有他意，一般不得撤回。如果勞動(dòng)者寫了辭職報(bào)告，從要約的角度來看，《合同法》第17條規(guī)定，要約可以撤回，撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時(shí)到達(dá)受要約人；而要約的撤銷則有另一層意思，即要約可以撤銷，撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。因此，在用人單位對該勞動(dòng)者的辭職行為無任何意思表示或?qū)嶓w應(yīng)對時(shí)，辭職報(bào)告可以撤銷。

在地方法規(guī)中，江蘇省《蘇勞仲委[2007]6號研討會(huì)紀(jì)要》曾對此問題作出解答：勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同，30日期限未屆滿前，勞動(dòng)者辭職行為沒有產(chǎn)生預(yù)期的法律后果，故勞動(dòng)者可以撤銷辭職行為，撤回解除勞動(dòng)合同的通知；但用人單位如在30日內(nèi)已與勞動(dòng)者辦理了工作交接手續(xù)或已對工作重新作出了安排，及其他難以撤銷的準(zhǔn)備工作，免除了勞動(dòng)者工作滿30日的義務(wù)的，應(yīng)視為用人單位同意勞動(dòng)者辭職，雙方就解除勞動(dòng)合同已協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)適用《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定，勞動(dòng)者無權(quán)撤銷辭職行為。這樣的規(guī)定，在情理法上都有所顧及，既保證了勞動(dòng)者的就業(yè)和勞動(dòng)權(quán)，又維護(hù)了用人單位生產(chǎn)工作的實(shí)質(zhì)需要。

第二，預(yù)告辭職的通知期限可否約定延長、縮短或放棄？

有觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)區(qū)分不同的勞動(dòng)者給予不同的預(yù)告期，也可允許當(dāng)事人通過協(xié)商確定不超過法定期限的預(yù)告期。筆者認(rèn)為，約定縮短預(yù)告期，有利于普通勞動(dòng)者，當(dāng)然可以允許。但如果約定延長預(yù)告期，則要分情況來看待。如約定普通勞動(dòng)者延長預(yù)告期，則是無效約定；如約定具有競業(yè)限制義務(wù)或其他高級技術(shù)人員延長預(yù)告期，則可以允許。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》中有“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容”的類似規(guī)定。這6個(gè)月也叫“脫密期”。因此建議，通過立法擴(kuò)大這一規(guī)定適用的勞動(dòng)者范疇，即用人單位基于其生產(chǎn)經(jīng)營需要，與較高層次勞動(dòng)者約定延長辭職預(yù)告期，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可，因?yàn)殡p方協(xié)商的內(nèi)容并沒有否定勞動(dòng)者的辭職權(quán)，只是在程序上進(jìn)行約定。

第三，勞動(dòng)者未履行預(yù)告義務(wù)或在預(yù)告期內(nèi)離職，如何承擔(dān)法律責(zé)任？

現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者不辭而別的現(xiàn)象，比比皆是。這種做法實(shí)質(zhì)是違法解除勞動(dòng)合同的行為。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號文）則規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。”這里的直接經(jīng)濟(jì)損失，也是一個(gè)難以度量的數(shù)值。比如一名普通勞動(dòng)者，其工作崗位可替代性強(qiáng)，也許其不辭而別會(huì)給用人單位造成損失，但這種損失可能微乎其微，也通常難以計(jì)算。隨著我國誠信機(jī)制的建設(shè)和完善，再從立法上予以細(xì)化，相信這樣的難題終究能解開。

至于勞動(dòng)者在預(yù)告期內(nèi)離職，與不辭而別極為相似，只是對用人單位造成的沖擊相對來說要更小。遇到這種情況，如果能通過立法，規(guī)定在用人單位不同意的前提下，勞動(dòng)者在30天預(yù)告期內(nèi)少履行一天勞動(dòng)義務(wù)，則多承擔(dān)一天的用人單位的工資預(yù)期損失，倒也不失為一種比較公平的選擇。因?yàn)樽鳛楹贤话阍瓌t是權(quán)利義務(wù)相對等，如違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任只是停留在法條上，而無法落實(shí)在實(shí)際追責(zé)中，那么這種規(guī)制，就會(huì)無法發(fā)揮作用。（徐國慶 江蘇省丹陽市人社局）